海底捞观后感精华。
看过的电影有时候比看过的书籍更为难忘，我们在观看时也会产生许多优秀的想法。 我被这部电影深深打动了，时不时的写观后感，有利于提高我们的思维能力和写作能力。快跟着栏目小编的脚步一起了解“海底捞观后感”的相关知识吧，建议您将此页面收藏不会错过有用的信息！
海底捞观后感【篇1】
海底捞这本书与其说是如何管理，不如说是如何做人，怎样处理与他人的关系、如何培养人才。有以下几点感想：首先是企业文化的沉淀，并不是像有些公司那样企业文化只是理想中的目标，海底捞的企业文化是一点一滴做出来的。
一、企业的待遇和保障才是关键，在海底捞员工待遇好，他们才有如此的上进心，这是关键中的根本；人是最重要的资源，“以人为本”不是一句口号。海底捞每一个岗位都工作量很大，但福利待遇也是非常好。不单单是表现在工资高出行业水平，给服务员在高档社区租公寓并聘请专人打扫卫生，给优秀员工父母按月发养老金，给员工子女办免费寄宿学校……更是体现在给每个人进步发展的空间，督促他们成长进步，并把培养人才作为考核干部的一项重要指标。这个可能会增加成本，但是我觉得在现在这个“人才”是企业里最有价值的资本的时代来说，这是一个很好的投资。只要比同行的待遇好，就可以增加员工忠诚度。无论出身如何、学历高低，只要肯努力干，在海底捞就有可能一天比一天更好。即使是扫地的阿姨，做到功勋员工的话，工资只比店长低一点点。
人说“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”，海底捞正是由于爱护、尊重每一个员工，才让每一个员工发自内心的热爱这项工作，真正以海底捞为家。
二、人的定位问题，在海底捞每个员工的自我定位是很强很好的，他们知道自己想要什么，想达到什么目标，难通可贵的是他们还知道能用什么方法达到这个目标，去追求真正的终极目标。
海底捞的终极目的当然是挣钱，这就需要吸引更多的顾客。所以老板张勇发现自己每到一地巡店店长都要接机后，越想越不是滋味，做了一个规定：如果我跟你们开会，店里的服务员找你们，那你要优先处理他们的事情，因为服务员就是我们的顾客。如果你跟服务员开会，顾客有事，那服务员要优先处理顾客的事情，因为顾客是最重要的。
这个道理很简单，但是很多人只想着自己的权威，对此视而不见。如果可能的话，希望我在处理事情的时候都能想一想，自己到底要的是什么，到底想达到什么目标，然后再做决定。
三、信任是无价之宝。海底捞的免单权等无疑就是一种信任呀。看整体、看大局。大气是一个非常可贵难得的品质，不着陆的口头语是“格局一定要大”，不知道是不是这个意思。
总经理的签字权是100万元以上；副总、财务总监、大区经理是100万以下；……，而且一线员工可以免费送菜甚至送一餐饭。这种信任员工的制度可以让员工发挥自己的创意去满足客人或改善流程。而且在这种制度下，客人也会容易被员工的特别行为感动。虽然看起来是很危险的，但是海底捞确实做得到呢。
张勇的逻辑是，服务员是直接接触顾客的人，如果发生一点问题，他们还要一层层找领班、经理解决，这个解决的过程本身就会使顾客产生新的不满。不排除有人会滥用权力，但是海底捞有自己的监督制约机制足以应对，而且人被充分信任以后，是会自律的。
我对海底捞的这些管理方式非常赞同，尤其是给员工信任。我觉得你请员工来就要尽量的给他们空间发挥，而不是用过多的规则、流程把他们框住。这些优点都值得我们认真借鉴，借鉴海底捞管理方式来管理。我觉得在这个制度下，员工也会工作得比较幸福！
海底捞观后感【篇2】
从前，我只是知道“海底捞”是一家很出名的火锅连锁店。心里一直觉得奇怪，为何一家火锅店能这么出名，吸引那么多人冒名而去，是火锅特别特别好吃还是另有原因呢？带着这些问号，满怀着好奇心，我很快把《海底捞，你学不会》这本书看完了。
原来海底捞的吸引力在于它的管理艺术。
我总结了一下“海底捞”管理体制的几个亮点：
一、以人为本。总经理张勇知道，人的心很长。如果你善待别人，他们就会善待你。只要你想办法让员工成家，员工就会把心放在客户身上。
张勇把员工当家人看待，给员工租住城里人住的正规住宅，给员工子女建学校，给员工父母每月寄钱等等。员工们感到很快乐，工作也很努力。即使他们累了，他们仍然微笑着尽力为客人服务。他给员工的福利和付出的代价，将为海底捞创造多少价值！
二、人人平等。“海底捞”像是一个宗教，在这个集体里面，不看学历，不看背景，每个人起点都一样，只要肯付出就会有所得，每个人都相信靠自己双手就能改变命运。所以每个人都愿意付出，而且服务特别诚恳，因为他们觉得公平除了吃住好，这是幸福的自然流露。
三、大胆放权。张勇认为，服务员是服务客人最直接的联系人。为了让客人满意，服务员必须有权做出决定，比如给客人打折等，在第一时间解决客人的问题。
张勇之所以敢于这样做，一方面因为他相信人性本善，他相信自己员工不会滥用这些权力来谋取私利；另一方面员工一旦得到了信任，他们能更大地发挥个体的能动性，好好利用手上的权力为顾客服务，以不辜负公司对他们的信任。
四、定性指标考核。我觉得这点“海底捞”确实做得别具一格，在大部分企业都以定量指标来考核的时候，他们能排除主观因素影响，选择用定性指标去考核每家分店，非常符合“海底捞”餐饮服务业的性质，也促使了“海底捞”的服务质量成为其核心竞争力。
那其实酒厂现今的管理体制中，在员工关爱福利方面还是做得比较好的，诸如员工生日福利，逢年过节的礼品，每年的全厂体检，女工体检等，都做得面面俱到，这一方面可能是受到了以前作为国有企业体制的影响，把这些福利制度都延续下来了。这些福利费用的支出其实对于公司来说算不上什么负担，但却能大大地增加了员工的幸福感，所以任何妄想通过削减员工福利，来缩减经营成本，从而提高公司利润的做法，后果总结为四个字“得不偿失”。
另一方面值得肯定的是，公司成立合理化建议制度，用现金奖励的方式激励员工发现工作中，乃至公司各方面的不足，发挥个体的主观能动性，提出合理的改善建议，促进公司进步发展。此举与“海底捞”用员工姓名直接命名一项创新服务的做法无异，增加员工自豪感，提高积极性。
第三方面，我想谈谈公司的考核制度。一个公司的考核制度必定是经过不断摸索，不断修改，才能找出最适合本公司的考核制度，像海底捞独具一格的“定性指标”考核，就是根据自己行业属性，不断推敲，量身定制出来的。但是，酒厂经营了那么长时间，考核制度每一两年还会进行一次大幅度修改，最近的一次修改还增加了许多绩效考核的辅助指标，如平衡记分卡、笔试考核等等，总体上说，我觉得酒厂如今的考核制度还不成熟，只是一味地在不停地尝试新东西，照搬照套，一点也没考虑企业的实际情况，人员素质参差的问题。
酒厂是一个多元化的企业，考核形式应该更加多元化，以便灵活适应各个部门和各级员工。
我始终同意管理是门艺术，照搬照套，你也不可能复制出第二个“海底捞”，如何根据自己企业的实际状况，寻找到适应企业长期发展的管理制度，这是一个长久的探索过程。
海底捞观后感【篇3】
“工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？”对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的确，对于新入职员工来说，无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。
这样以来，员工只有两种选择：一种是有理想、有抱负的跳槽者，另一种是不追求退休的人。如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。
海底捞通过完善的员工晋升渠道，解决了上述问题，让所有员工都有希望，让人充满动力。随着员工的不断提高和公司的不断发展，形成了良性循环。
当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。
有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。
海底捞观后感【篇4】
遇到更好的自己
读《海底捞你学不会》有感
很早就想看这本书。所以选择的时候还是没有纠结。
一直想去海底捞体验一下，却一直没去成。温州欧洲城附近有家火锅店，叫海捞舫，主营海鲜式火锅，是在还没听说海底捞之前去吃过的，第一次去的时候就喜欢上了这家火锅店，因为跟我以往吃过的火锅店好像都有点不一样，很新奇：眼镜布、围裙之类的都有，菜可以点半份、饮料可以续杯、调料几十种…...
当然，味道还不错。这些菜很有创意，虽然不便宜。想来应该是模仿海底捞的服务模式。
从管理的角度来看，我的洞察力太少了。我也坚信管理是书中的一门艺术。没有可靠的公式和万能的系统和过程可**用。管理必须要管理者在实践中自己悟。海底捞的成功，一环扣一环，不可复制。
我也相信张勇是一个合格的企业家。他很珍贵。他对海底捞员工给予尊重、信任和关怀。张勇很有权势。他的团队中很多员工都与企业建立了一种心契约，具有绝对的忠诚和责任感。
书不是一次性看完的，但好几次看的时候，泪水都没止住。有感动也有羞愧。看完整本书我更多的是从张勇和那些来自农村劳动者身上学到、感悟和联想到的一些东西：
你要试图改变，要永远学习，保持不断的创新。
海底捞的大多数人都是最底层的。他们没有文化，没有钱，没有好的家庭和良好的背景。生活很困苦很窘迫。所以更要抓住任何一线的希望抓住机会和改变命运。
就像海底的许多骨干一样，他们抓住机会改变自己。出生没有办法选择，如其跪倒在现实边上做一个抱怨和缅怀过去的人，何不换一种思维把握当下，通过努力和坚持让自己变得更好。
努力就更遇到更好的自己。我过年的时候真的遇到过一个学霸。他高中不爱学习，毕业之后当了兵，回来之后浑浑噩噩做了几年生意，忽然有一天他觉得不能这样下去，29岁的时候毅然决然报了一个自考专业，不顾任何人的反对什么也不做回到农村老家闭关读书，用了一年的时间拿到了浙**律自考专科，之后考上了某乡的事业单位，然后利用事业单位的清闲又用了一年时间拿到法学本科，而在今年他考上了检察院，也同时拿下了司法考试证。
他的这两年人生像传奇，幸运之神似乎很眷顾他，全部自考科目，竟然一次都没挂过，事业单位、公务员、司法考试，每一次都是一考就中……是不是超级幸运？但幸运的背后是改变命运的决心和100%的行动力？当我听他平静地讲述自己的故事时，我突然觉得，真正的付出必须以她应有的方式得到回报。
自以为的付出，也不算。就像在工作中，当你看到别人似乎没有进取心，却被提拔时，你努力工作却做不到。但是你真的用心去做自己的工作了吗？
你只是本分做好自己的工作，却不去钻研和突破，你也算不上是用心工作，充其量是本分的做人做事而已。据说，一个好的工作状态就是做自己的生意。这样的心态转化，才能促使自己尽最大力量来努力。
几天前，我在网上看到一篇文章。我对这段话印象很深，大意是你不是特别的，而是渴望自由和飞翔。你想要好的成绩，但你不去学习。
你想要富裕的生活，但你不去奋斗。你想要健康的身体但你不去锻炼。你想过幸福的生活，但你永远不想改变自己。
你觉得你很有多朋友，可以逛街聊天吃饭唱歌，你觉得很欣慰。但是时间久了呢？
譬如现在的自己，处在想要改变的念头太多却难有持之以恒的执行力。
生活是一盘棋需要用心的下，当你有资本的时候你才能赢。是不是是时候也要认认真真考虑过自己要一个怎样的未来？是不是也要仔仔细细考虑过怎么样去达到这个未来？
从现在起。把握当下。我们需要一个好的态度和行动来满足一个更好的自我。一年，五年，十年后，我不会对我的努力失望。
海底捞观后感【篇5】
海底捞读后感
借黄铁鹰的一句话：什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞的“把人当人对待”，就是创新！
社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量很多的“基层员工”；但最令人头疼的问题也是这些数量很多的“基层员工”的高离职率问题。为什么呢？不外乎两方面原因：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽人意，看不到未来富足的道路。
海底捞用了两个很好的方针解决了那两方面的原因。一是信任与授权。信任和授权是谁都少不了谁的的一个整体，就像乒乓球拍和乒乓球是一个不可分割的整体。老板信任员工，所以敢于授权；老板授权员工，因为信任。因为信任而幸福，因为授权而有成就感。二是三条独特的晋升途径。学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件；只有把顾客服务好了，你就能有晋升的机会。这就是希望就是曙光，就是看到职业发展的希望，就是看到未来富足的曙光。
海底捞说透了，不是在想怎么经营一个企业；而是每时每刻都在想怎么让海底捞这个家更加兴旺。
海底捞的双手改变命运、坚持就是人民币、天助自助者等这些都是这个社会的法则铁规了，少了它们，任何人或者企业都不可能成功。而我欣赏的，或者说是海底捞能走到现在的根本原因之一：麻将精神去工作。迟到自罚，输了的自动要求“加班”，用心在“打”；还有就是打麻将的从来不抱怨麻将环境；输了的也从来不抱怨别人，自己从自己身上找问题“我的点好背啊”。海底捞的疯狂在于坚决抵制赌博，却疯狂的敢于把赌博精神用于工作。海底捞一个理智的疯子。
什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。
海底捞从高层到底层的工作只有一个宗旨：伺候人。伺候人一听，很难听；但它却是海底捞走到现在根本原因之二。顾客是上帝；有些上帝好说话好服务，但有些上帝抠门、故意找碴、占小便宜，还有同行的上帝；怎么把这些上帝都服务好了，很简单，把服务的心态降到伺候的心态就成了。
防微杜渐、居安思危。任何企业发展到一定的程度后都会有一定的瓶颈或者危机；海底捞也并不例外。海底捞的师徒制度弊端开始出现，还有一个企业发展到一定程度需要流程和制度来使之正规化等等这些都在和海底捞前期的发展模式进行排斥或者不兼容。虽然海底捞还没有走出危机来，但他们却已摸索出一条制胜道路了：现场发现问题，现场解决问题。
海底捞你学不会，为什么学不会？
书上说，管理是一种艺术，是艺术就有独创性，仅靠模仿是不能成功的。学得到它的方法却学不到它的执行能力，这就是为什么海底捞学不会。
其实，海底捞不用学会，因为学会了也没用。正如书上说的，管理是买不到、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。一句话，自己企业的病，只能自己治。
海底捞教会我：人做事一定要先用心，后动脑；心指挥脑。
当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没负担时，大脑的创造力最强。
海底捞观后感【篇6】
《海底捞你学不会》确实是一本好书，首先它是一本优秀的励志书，看了之后你会更加相信靠双手靠努力真的是可以改变命运的；同时，它也是一本优秀的管理书籍，这可能会让许多管理者感到惊讶：原来的员工可以全心全意为老板做这样的事情！
而这本书对我触动最大的还是海底捞里的管理，我认为，海底捞的员工之所以能如此“**”地热爱公司，如此“**”地自我奉献，根本原因不在于他们的企业文化有多么温情，也不在于张勇怎么给农民工公平和幸福感，也不是像很多人说的那样神秘，根本原因是张勇为海底捞的员工制定了完善的且行之有效的员工晋升通道，是这些成就了海底捞今天的辉煌。
试想一下，在劳动强度明显高于同行的火锅行业，如果海底捞只有所谓的温情，把员工当所亲人家人对待，但却不给他们高于同行的工资，还能留得住那么多员工吗？显然不能！所以张勇知道，对于对工资水平极其敏感的农民工来说，如果他们想多做一件事，就需要多拿工资。
如果说高出同行的薪金是海底捞吸引新员工留下来的一个敲门砖的话，那么公司完善的晋升通道则是公司留住人才和培养人才的终极法宝。
海底捞的晋升途径就有三种：管理晋升、技术晋升、后勤晋升，管理晋升十个级别，技术晋升途径有七个级别，就算是后勤晋升途径也有六种级别，更为可怕的是，这三种途径还是可以互通的，有些人可能不适合一种渠道，但到另一种渠道中则能如鱼得水。现在有多少企业有这样顺畅的**渠道？
更别说餐饮业，连许多一流的现代管理公司都做不到。
完善的晋升机制令海底捞的员工们可以看到希望，而且这种希望变成现实的案例就在自己身边，30岁当上副总经理的杨小丽、6年时间从门童当上大区经理的袁华强、从做饭阿姨到小区经理的谢英这些人就在他们身边，可以让他们完全相信张勇所说的“双手改变命运”绝对不是一句蒙人的口号。
相反，如果没有完善有效的晋升机制，那么一个企业肯定缺乏凝聚力，员工流失率自然也不高。就以我之前的单位为例，
昨天我得知又有一位之前同部门的同事离职，我算了一下，从去年年中到现在，这一个部门已经有5个人离职，而这个部门的日常人员配置还不到20人，这绝对是一件非常可怕的事情，更为可怕的是，留下来的这些同事也基本上全部蠢蠢欲动，只是暂时还没有找到比较好的机会。如果一个单位的人处于这种状态，那绝对是一件非常危险的事情。
“工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？”对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的确，对于新入职员工来说，
无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、
第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。这样以来，员工只有两种选择：一种是有理想、有抱负的跳槽者，另一种是不追求退休的人。
如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。
海底捞通过完善的员工晋升渠道，解决了上述问题，让所有员工都有希望，让人充满动力。随着员工的不断提高和公司的不断发展，形成了良性循环。
当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。
有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。
