公司观后感(实用十篇)。
“公司观后感”相关专题精选文章不容错过，看电影或者电视剧，在生活已是再稀松平常的事情了，观看一部影片之后，人们内心多多少少都会有所感悟。影片观后感可以为未来的观众提供有价值的参考，写观后感让我们慢慢成长不断吸收营养。您是不是对写好作品名的观后感一定很头疼？
公司观后感 篇1
一本刚开始可能会觉得无趣，但是当沉下来思考之后就会发现很多惊人的道理的一本书，从一个职员应该怎么避免一些不必要的错误，到成功保存公司地位之后怎么升职，再到升职之后怎么做一个合格的领导并持续进步，在这本书中都有不同的策略。
虽然这本书是根据美国的企业和文化来写的，但是有一些共通的东西还是非常有参考价值的，像是与同级员工的关系处理上，与上司的关系处理上以及其他的一些职场的微妙关系。其中最让我有触动的是在与上司的关系处理上。其实像我们这个年纪的职场新人，或者是80后，接近90的这一些年龄层的人，尤其是女生，都会习惯性的有一种感觉，就是不想跟上司或者是公司的其他人打交道，只想要独善其身，最好是一个人安静的完成工作，然后觉得有能力就好了，然后依靠这种能力就能步步高升，到达自己的目标。
但是事实却不是这样。
又或者有一类人，他没有心思去争取更好的职位，只是想这样平平淡淡的过着现在的日子就好了。
虽然，选择没有对错，但要知道，这永远是不可能的。因为社会本来就是一个人们互相交叉的社会。
我也一直像个小孩一样，任性的认为，我只要做好上司给我安排的工作就好了，而当领导来巡视或者问我的时候，我就会很烦躁，觉得他们那样的行为很烦人，让我没办法安心的工作，然后以一种很抗拒的心里去对待这些人。但是后来，看了这本书之后，我明白了，一个领导其实也很不容易，他们经过自己的不断努力得到了今天的职位和成就。并不代表他们就已经成功了，每一个领导都处于一种孤独和走钢丝的状态，因为他们一旦升职了之后，就只能够一直向上爬，所以他们必须做的比团队里的任何一个人都要多，而且思考的还不仅仅只是自身的问题，还需要去了解自己的下属的问题，并且做出最有利于公司的决策。
他们之所以会经常询问下属在做什么，或者手头的工作上的进度，其实并不是因为他们太清闲，没事做，也不是为了要责备员工或者是担心员工太空闲。他们只是想知道事情是否在顺利的进行，或者如果出现了问题，他们可以第一时间做出指导，帮助事情顺利的进行。
这里面，完全没有个人的原因，仅仅因为是他们心里装的是公司的利益，是整个团队的利益，所以他们才必须这样喋喋不休，孜孜不倦的做着这些询问的工作。
但是没有哪个员工能理解这些。因为当一个人成为你的上司之后，你再也无法用一种平等的态度去对待他们，因为他们手上有更多的权利，而这些权利是员工惧怕的，其实员工也在小心翼翼的经营着，他们不知道自己在领导眼中是什么样子的，而又因为自己所处的位置，他们也是无法脱离自身的位置，去看到更大的方向或者公司对于他们的意义。
两者之间发生了微妙的变化。领导们认真管理自己的团队，员工们也在紧张地保住自己的位置。虽然他们也是为了让自己的事业更好，但也注定了他们之间没有办法保持平等。
虽然我在短时间里可能还是没有办法对自己的领导有什么样的转变，但是至少我明白到，他们也有他们的苦楚，而鉴于这点，我就可以改变自己的一些行为，比如主动向他们报告自己的工作进展，或者在他们询问的时候耐心的向他们讲解，同时，也不因为他们的询问而变得不耐烦，或者是认为他们是在故意刁难我。心连心。这不是交朋友，所以没必要那么认真。把工作做好，把事情办好才是真正要做的事。这是工作场所，所以只有合作，没有朋友。
认清楚这一点，或许就能把很多事情都看开了。
公司观后感 篇2
记得之前在一本书中讲到一家企业从一个小作坊做到知名企业其总经理在整个发展过程中起到的作用至今印象深刻！他把企业的发展从管理的角度分成了三个阶段：在刚起步的小作坊时代是“人制”，通俗的来说就是人管人，所有的事情都是老板说了算，老板是站在所有员工的最前线，老板担当了所有职位，又是技术工人、又是业务员、又是送货人；第二个阶段是“法制”，就是一切以规章制度说话。这个时候小作坊已经初具规格，而老板已经成为了总经理，而此时总经理是站在员工的中间，主要完善企业的内部制度、拟订企业战略、协调各个部门及员工；最后一个阶段是“自制”，就是在企业文化的感召下，员工自我管理，自我成长，自我实现！而此时总经理则是站在所有人的后面，总揽全局！
其实不管是刚起步的“人制”，发展阶段的“法制”，最后的“自制”其实都是管理，是在一个企业发展过程中不同阶段所采取的不同管理方法，而管理也是一种经营，而经营的确是“人心”，而往往一个“人心”经营的好的总经理能够经营好一家企业，因为企业是由人在做的！
这里我想起了一幅词，词中就讲到了“人心”的重要性，讲到了管理的一个核心，就是管理尺度的把握。
能攻心则反侧自消，自古知兵非好战；
不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思。
——赵藩撰成都武侯祠联
《注释》①攻心：历代兵法，皆注重攻心为上，所谓攻心即瓦解敌方的军心，使之心归己方，失去战斗力。《三国志·蜀志·马谡传》裴松之注引《襄阳记》：“用兵之道，攻心为上，攻城为下。心战为上，兵战为下。”②反侧：不顺从的意思。《荀子·王制》：“遁逃反侧之民。”杨倞注：“反侧不安之民也。”《后汉书·光武纪上》：“令反侧子自安。”李贤注：“反侧，不安也。”③自消：即反侧之心自行消除。④知兵：即懂得用兵，懂得兵法。⑤好战：即喜欢使用武力，爱好用战争取胜。⑥审势：审为分析、考察、推究；势为形势。审势意为观察时机，估量形势之意。⑦宽严：宽大与严厉。⑧皆误：都失误。⑨赵藩（1851-1927）：字樾村，又字蝯仙，号石禅。云南剑川人。清光绪举人，精诗文书法，有《向湖村舍诗文集》、《小欧波馆词钞》等着作行世。⑩武侯祠：武侯即诸葛亮。武侯祠在四川成都南郊。始建于公元六世纪。明初（公元十四世纪末）与昭烈庙合并一起，人们仍习称为武侯祠，至康熙十一年（1672）重建，祠内文物古迹颇多。
全联的意思就是：用兵能攻心，反叛就会自然消除，从古至今，真正善用兵的人知道当兵者并不好战；不审时度势，政策或宽或严都会出差错，后来治理蜀地的人要深思。
而一个好的管理者也应该明白这个道理，欲管人必先“关心”！而通俗的用管理来诠释上面这幅对联那就是：听得进心声、懂得管理人心的管理者，被管理者会感激并接受他们的管理，真正懂管理的人知道，自古以来都没有一个人愿意被人管理，而是希望自我管理；如果不懂得针对不同的人、不同的环境用不同的管理方式那么必然会出现管理上的失败，所以后来再管理的时候一定要深思管理人心的道理！
《公司船》的船长在船上出现第二个人的时候（一个组织的形成）就都在做着一个工作，就是管理！从开始如何明确分配工作职责（大家常说的一个萝卜一个坑）、如何建立规章制度、如何建立工作标准并以此作为考核标准、如何培训、如何建立奖惩机制、如何授权……
在我看来，《公司船》是一本写给管理者但适合每一个人看的书，特别是管理者。其实每一个员工在处入企业时都是一个样子，而他们在将来所取得的成就完全取决与管理者而不是他们个人，因为什么样的环境什么样的管理成就了他们将来。让我想起了《我的兄弟叫顺溜》中司令员一直挂在嘴边的一句话：所有这些兵的问题都是你们这些管理者的问题。
原话是彼德-德拉克说的：企业的所有问题，都是管理者的问题。如果下属执行力不足，那是上级管理无能；一级一级的追溯，迟早会追溯到老板那里。最终的关键，看老板是想解决问题，还是推卸责任。
要想解决问题，不光是要摆出姿态，而是真真正正的去解决，而不是做那些人浮于事的事情！若是总经理都推卸责任，那么你的员工出现任何问题都不是他们的责任，因为是你教会了他们“如何做事”！
西方的管理重视管事（对事不对人），咱中国的管理主要是管人！虽然“对事不对人”的口号是喊了不少年了，但是真正做到的能有几个！随后发展到“管事”“管人”双管齐下，既符合了中国国情和文化又学习到了西方的先进管理理念！而“管事管人管心”才是管理的本质与核心！
管理是门艺术，是做人的艺术，是攻心的艺术！请管理者摆正好自己的姿态！
公司观后感 篇3
作为财务管理学的权威著作，《公司理财》已经赢得了世界范围的声誉，具有极高的学术价值。通过阅读，笔者对企业融资的三种理论方法（资本结构分析、风险收益分析、期权定价方法）有了较为深入的了解，对今后的实际应用也有了新的思考。
我还记得在我领军人才面试过程中老师也在问我这个问题，“什么是公司？我也记得我给了一个幽默的答案 “一堆人一起出了一堆钱，通过干事，来转更多的钱”。我也不知道当时面试的老师是给了高分还是低分。
从课本上解释“公司是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立的组织。”清清楚楚，公司一是以营利为目的，二是从事某些活动（特别是商业经营活动）的组织。离开了任何一点，“公司”就不成立。
也就是说，一个公司营利并获得经济资源是很自然的。资源获取本身就有很多策略要遵循，在资源获取之后，资源管理的问题也随之产生。
纵览这本《公司理财》，我们可以发现：理论和现实是紧密相连的，现在课本上粗体字的公式，定理，其实并非来自科学家在书斋中穷经皓首的研究，而是来自常识；更准确一点说，是来自于几百年来，千千万万公司为了自身的经济利益而进行的，不无冒险和创新精神的实践。只是通过了一代代学者的提炼、深化，去粗取精，去伪存真，并在这个基础上借鉴、运用会计学、数学、经济学等其他学科的工具，才最终成就了这部《公司理财》。
把公司理财创造性地用于实践之中，只有这样，我们方能完全领悟书中的深意，体会到《公司理财》思想的内在精髓。
公司理财的核心，在于选择如何增加公司价值的决策。这也是判断资本结构优劣的一个最基本标准。对于这个问题，企业可以考虑选择合适的资产和投资时间，并进行详细的收益风险平衡，最后做出有利于公司长远利益的决策（为便于研究，我们将资产分为股票和债券）。
然而，仅仅有这些显然是不够的。在多种资产组合之后，可能会出现协同效应，而且每种资产的风险收益和加权平均收益都有很大的不同。此外，现代经济环境中还存在着“交易摩擦”，不少政策、规定和社会现象，很可能要使公司付出额外的交易成本。
因此，有必要引入新的思路，为公司资本结构的决策提供理论依据。这好像也是在面试中的一项，“巧合”！
值得我新奇的是“期权定价法”，和经典的风险-收益分析法不同的是，期权定价法并非从风险-收益的关系入手，而是借助期权这样一种衍生金融工具来描述资产的价值。所谓期权，就是赋予期权买受人在一定时间内交易一定种类、数量和性质的资产以获取货物的权利。应当指出的是，期权买方没有必然的交易义务。他可以选择交易与否。因此，双方的权利和义务并不平等。
作为代价，期权买方要付给卖方一定的期权费。现实中，公司证券与期权在很大程度上是相似的，许多财务决策都具有重大期权的特征。在项目关闭、人员薪酬评估等企业活动中，期权定价方法具有很大的潜力。
在期权费中，有两部分：期权的内在价值和时间价值。所谓内在价值，是指期权标的资产的市场价格与执行价格之间的差额。
而时间价值指的是期权费超过其内在价值的部分。通过对这两种价值的细分，我们可以得出期权价格的五个决定因素：标的资产的当前价格、期权执行价格、到期时间、标的资产的方差和无风险利率。
期权定价的内在理论基础，归根结底仍然是市场上没有套利机会，但其内涵和风险收益理论的理论背景却大相径庭。
现代财务管理学既是一门具有独立知识体系的学科，又和其他学科有着千丝万缕的联系。其中和数学、会计学和经济学三门学科之间的联系尤为密切。财务理论和数学联系的密切程度，我们已经无需赘述。
投资组合理论和套利定价模型都应用了概率论和统计学的知识，而期权定价模型也需要微分方程的知识。即使使简单的，如净现值、内部收益率、资本时间价值的计算，也需要运用函数和序列的基本知识。在这本《公司理财》中，数学公式的推导演算虽不占主要地位，但数学仍然为财务理论的建立提供了一个量化基础；要学好财务管理，就不能不重视数学。
虽然财务管理与会计在研究方向上存在差异，但会计关注历史，财务管注未来。但会计本身仍然为财务管理提供了一种非常重要的思维方式，如会计身份、负债率等。同时，会计也为财务管理提供了一种逆向参考。通过会计岗位记录，有效地反映了财务管理的优缺点。
财务管理理论也深受经济学的影响，例如，系统风险的巨体计量涉及宏观经济学的相关内容；对于投资决策本身，经济学也可以起到评价和计量的作用。在学习企业财务的过程中，具有经济头脑并将其思维方法推广到实际的财务决策中显然是非常重要的。
学习财务管理，有一定的数学和经济基础是必要的，运用数学工具是必要的。但是，与此同时，我们也应该注意到，追根溯源，财务管理学还是一门社会科学，即所谓的“文科”。既然是社会科学，那么我们在研究财务管理时，文科的思维方式依然起到了核心作用。
归根结底，金融系统是一个以人为主导的复杂系统，与工程系统有着本质的区别。它不仅需要定量分析，还需要定性思考。数学训练固然重要，但财务管理学绝对不是少数数学家才能看懂的东西，在学习财务管理学时，我们不能“执迷于数学”，而应该“超越数学”，最重要的仍然是保持来自社会科学的理念和意识。这正是我们在学习财务管理时应该牢记的。
在学习财务管理的过程中，要把握主线和重点。纵观这部《公司理财》，我们发现，在公司理财三大理论思想方法：资本结构分析，风险收益分析和期权定价法的背后，还隐藏着一个至关重要的前提条件——无套利均衡条件。
事实上，这三种理论和方法都可以归结为无套利均衡原则。我们完全可以说，无套利均衡就是《公司理财》的“主线”，抓住了它，许多问题就会豁然开朗，迎刃而解。在我看来，这正是公司财务的魅力之所在。
公司观后感 篇4
9月7日，我满怀激动地坐上了去新飞冰箱公司工厂的车。平日里，每天接触到的，都是已经生产成型的冰箱，但是具体是如何生产出来的，一直不了解，今天终于有机会看到冰箱生产的具体流程了。
在公司领导的领导下，首先，干净、宽敞、明亮的加工厂可以为工人提供舒适的工作环境，提高工作效率，生产出合格的产品。
其次，里面的工人熟练操作加工机械。他们衣着整齐，工作有条不紊，体现了公司对员工的现代管理制度。
流水线上整齐排列的冰箱“长龙”吸引着我们的眼球，看到需要加工的冰箱，放到流水线上，不需太多人的操作，每一道工序都通过先进的生产设备加工，自动化的生产模式，最后成型，体现出公司高端的生产设备和一流的生产水平。
这次的参观对我的专业知识有很大的提高，我也从中学到了不少。今后，我们可以更全面、更详细地回答客户的咨询，告诉客户我们产品的优势，让客户对我们的产品有更多的放心，对我们的产品有更多的信心。
嘿嘿姐一共411个字事不大你自己看着办吧咱是去哪吃去我听你信儿！
公司观后感 篇5
华为是我国著名的电子企业，那么在我们参观华为之后，都有怎样的观后感呢？下面是小编分享给大家的华为公司参观后感，欢迎阅读。
**年4月2日，一个风和日丽的上午，我们近30人一行来到华为公司考察学习，华为公司参观后感。华为20**年全球销售收入1491亿人民币(218亿美元)，同比增长19%;净利润达到183亿人民币(27亿美元),净利润率为12.2%。短短二十多年持续的高速发展时间，使华为从一个默默无闻的小公司发展为跻身全球电信设备供应商前三甲，成为中国企业全球化发展的典范。
在去华为的路上，我一直在思考，为什么华为能够在保持持续快速发展?为什么90年代中后期盈利在同一级别的“巨大中华”(1998年，销售收入最大的华为为89亿多元，最小的大唐是9亿元，而四家的利润都过亿)十多年来差距越拉越大?华为成功的要诀是什么?在接待人员的带领下，我们先后参观了华为坂田基地的展厅、仓库、数据中心、培训中心等地方，当高科技的设计与产品、现金的仓储管理、智能化信息化的网络中心、现代化培训场所零距离出现在我眼前的时候，一个“创新、专注、为客户创造价值”的华为逐渐清晰起来。
首先，华为管理层的“生于忧患，死于安乐”的危机感意识，使华为人能正确认识成绩，不断追求创新，不断超越自己。也正是因为未雨绸缪的危机感，使华为人没有因骄人的业绩、众多的荣誉而陶醉，没有因当前企业发展的大好形势而停滞不前、沾沾自喜。其次，华为的眼光是面向世界、面向未来的，看明天、看世界，把握未来发展趋势专注于自己的特长-电信设备制造，不为外部多元化的风潮所动，多年来持续的高研发投入、不断追逐先进技术、坚持走专业化之路是华为能脱颖而出的又一保障。再者，为客户创造更多价值的理念，使华为走上一条可持续发展的共赢之路。紧贴市场，快速反应，以客户的需要为导向，提供超出客户需要标准的产品和方案，为客户降低成本，让客户选择自己，不断扩大市场份额，华为通过促使客户的成功赢得自身的成功。最后，以人为本的理念使华为能招募到并且留住一大批优秀的人才，并充分发挥他们的作用。
参观完华为，我为深圳、以至中国有这样的企业感到骄傲。与华为相比，我们公司的差距还很大。我认为华为最值得我们学习的是要有居安思危的意识，要有不断创新、追求卓越的精神，要有全国性、世界性的眼光和标准，要向前看，要紧贴市场，要以“专注、创新和为客户创造价值”的理念开展工作。要通过机制创新和管理创新，调动全体员工的积极性和主动性;加强对员工的培训，提升员工的工作水平和效率;房地产业务方面，通过产品创新，为客户提供设计美观实用、质量优良的产品，保持适当利润情况下不断提高市场份额，提高知名度;工程建设业务方面，在保证质量、安全的前提下，积极采用新技术、新工艺，科学合理组织施工，控制施工成本的同时，积极提出合理化建议，帮助建设方控制工程投资，为业主节约投资，创造价值，实现共赢发展。
为进一步加强学校网管员队伍建设，6月16日上午，信息技术部网管中心组织34位学校网管员参观了深圳市华为3com技术有限公司，华为优美的环境、规范的管理、先进的生产线、科学的`培训机制和一系列的高科技产品让参观的老师们大开眼界、赞叹不已，都说学习到了许多知识。
到达一楼会议室，韩总早就喜笑颜开地等在那里，韩总是很帅气的北方小伙子，毕竟是上班的学兄，第一次见面，大家握手寒暄，就纷纷落座了。ppt中放着醒目的几个字：“热烈欢迎长江十期北京班同学莅临指导!”让人不禁感到温暖，心得体会《华为公司参观后感》。接下来韩总介绍华为的总体运营情况。我听得十分入迷，没有记笔记。越来越肃然起敬，几个数据令我们叹为观止：华为年销售200多亿美元，60%以上是海外销售!这是多么了不起的成就呀!这说明华为真正是跨国的中国企业。
韩总还介绍说，公司要求本地化率，这就是跨文化管理的关键所在，华为成功的一件武器。不仅如此，华为的流程管理非常出色，从发现客户需求到产品开发到上市销售一整套的流程还是十分科学的。这是华为成功的另一个关键要素。
讲到华为的激励，韩总骄傲地说：“我们基本上是大锅饭，集体奖金制度，大家一起努力，大家都努力，团队中的个人不努力都不好意思。”是的，华为公司员工的压力不是公司强加的，而是这种激励机制让每个员工都必须努力，否则自己都觉得对不起团队成员。勤奋敬业是华为不断前进的动力所在。“十亿体能以下的项目，华为不会关注。”韩总介绍说，这句话体现华为的研发计划和目的。最后，大家提问时间，同学们的问题很多，很热烈。
接下来我们就驱车来到华为信息中心。整个信息中心像上海证券交易所大厅，半圆形的办公桌，员工们在那里办公。我们从2楼的参观窗往下看，井井有条。没有人看参观的人。讲解员介绍说：华为已经实
现远程售后服务。国外任何华为的产品，只要与终端相连，信息中心会立即连通，并检查问题所在，工作人员在深圳就可以对华为产品进行维修了。
由于时间的关系，我们只能再走马观花地参观华为板田工业园区。占地1.3公里，2000多亩。由4个部分组成。园林设计有欧式的、日式的，东西方建筑的汇合，很漂亮。园区的花园、水系特别好看，真想象不到这里是公司，把公司见到花园里也是体现人文的理念。
乘车返回的路上，一个同学说：“中国有这样的企业真让人骄傲。”是的，华为是中国的骄傲!
以前就知道华为。一是1997年华为进入俄罗斯市场的时候，正好我在俄罗斯工作，那时候我在国企，对民营企业的前途不清楚，没有选择去民营。二是2015年随外经贸部陈健副部长率领的访问团去欧洲，同行的有中兴通讯的老总，顺便也了解了华为。三是2015年在重庆的时候，跟联通的老总、华为重庆办事处的负责人一起吃饭，谈论起华为的发展。四是2015年读过华为有位离职的总经理写的一本关于华为的书，学习他们“走出去”发展海外市场的经验。我以前在宗申集团负责国际市场8年多，也担当了“走出去”发展战略的规划和实施。
前几天联系到我的一位老部下朱江，我在宗申集团的时候招聘到他，并且派他常驻尼日利亚办事处工作过，很不错的一个小伙子。昨天是星期天，朱江约我去玩，说他进入华为已经两个月了，准备去西非常驻做客服工作。我到深圳也大半年了，正想去看看这个企业，就欣然前往。
我和朱江在万科城一家自助餐厅吃了午饭，就开车来到旁边的华为集团。先是在外围开车看，整个华为区域很大，街道两边都是其范围，分为ABCDEF几个区域，有行政中心、研发中心、培训中心、生产中心、接待区域、生活区域，等等。然后朱江又为我办理参观的手续，进去参观几个地方。我最喜欢的是培训中心，华为重视培训是很有名的。比较我以往参观的企业，华为确实有它独到的地方。印象较深的，一是建筑的设计，美观实用，不张扬，但很有现代感。二是环境优美，无论是绿化面积还是室内装修，都是那么完美。三是园区管理，据说园区管理是外包的，井然有序，气氛活泼，充满生机。
参观完后我们来到生活区。活动中心有各种设施，员工们在篮球场、网球场、乒乓球室、台球室、羽毛球馆搞运动，或者在阅览室看书（阅览室看书是免费的），夏天还有游泳池可以游泳，员工们互相打着招呼，非常阳光和热情。
我一直在跟朱江谈话，想了解华为的一切。从员工培训到市场拓展、客户服务，从分配机制到员工福利，从架构管理到企业文化。由于是星期天，很多地方我没有办法看到和了解。
就昨天的参观来看，华为是民营企业中最优秀的企业了。以前在宗申集团工作时，常常为宗申优秀的硬件设施自豪，希望这些一流的硬件设施总有一天发挥其优势作用。看到华为企业文化建设的方方面面，不难理解去年华为的出口销售是300多亿美元，而这个数字我们在宗申集团奋斗了9年，仅仅只是其1%的规模。
中国的民营企业，做的最大的就是华为了。之所以能做大，一定有它独到之处。
去年我参观了青岛的三利公司，印象非常的好。今年参观了华为公司，只有短短的几个小时，又学到了不少的东西。中国的发展，中国的未来，就在这些优秀的企业身上。
公司观后感 篇6
前言：公司有对优秀员工进行表彰的激励机制。这次又要例行，我去逛书店，准备选书送给员工，其中一本就是《公司船》。先行拜读，受益颇多。
事实上，每个人的一生中都要经历一段刻骨铭心的航程——在风平浪静，或是波涛汹涌的海面上，一条或大或小的船载着你和其他一些同道的人执着地前行，你不是这艘船上的舵手，就是一名船员。船的命运就是你的未来，船的方向亦是你的人生。船在水面上且浮且沉，需要舵手与船员的操纵与掌控；船在风浪里且进且退，关键在于舵手与船员能否给予它足够的动力。至于航期，有的人是几年，有的人甚至是大半生……
是的，你也许懂了，这条船之所以与你息息相关，是因为它承载着你的光荣与梦想，它是你的工作，它是你的公司！
因而，你无法不仔细揣摩《公司船》这本书所传达的理念：公司就是一条船。当你加盟了一家公司，你就成为这条船上的一名船员。这条船是满载而归抑或触礁搁浅，取决于你是否能与船上的所有船员齐心协力、同舟共济。
当人本管理的浪潮席卷了中国的各类型企业，如梦初醒的经理人们领悟到，企业的卓越与否，在很大程度上取决于人才的杰出或平庸。为了打造出色的团队，他们恨不得在一夜之间找到一种能够快速与员工达成共识的企业理念，于是，他们在世界500强的管理经验中汲取营养，或干脆直接将国外的某种管理理念或模式植根过来——正因为如此，管理概念类图书被大量引入的版权书占据着市场，甚至一些伪书也迫不及待地披上件洋外衣，有了泛滥的土壤。
然而，将这些舶来的理念或模式引入中国企业并不是件轻而易举的事情，其中总会有不和谐的音符充斥于每个环节，这大概是与中国人的传统观念不可分的。诸如，一些人会心有余悸地质问，凭什么要员工在工作中不找任何借口？一些人无法判断，像加西亚那样送信的忠诚员工，能否得到企业真诚的回报；还有些人根本分不清细节与繁琐事务之间的界限，效率低下，做事拖延……中国企业迫切地需要一种最为本土化、最适合中国人思维模式的理念打造坚实的管理框架。
“公司船”理念适时地出现了。确切地说，这个概念并非新奇，却格外地引人注目。并非新奇——它最终崇尚的，是建立“同舟共济”的企业文化，而这乃是被中国人津津乐道了几千年的民族之魂：同心协力，才能渡过难关。在中国人眼中，它象征着精诚合作的最高境界，可以说是对团队精神最完美的诠释。引人注目——它首次将“公司”与“船”的概念结合在一起，当它们连缀成一个具象的词时，就激发了人们无穷的想像力。如果公司是市场汪洋中的一条船，那么船上的人怎能不意识到外在环境的风险与不确定性？怎能不正视自己所肩负的重任？正如《公司船》中所描绘的：“船员不会只在船长下命令时才工作，他清楚自己有排除任何潜在危险的责任。原因显而易见：行驶于惊涛骇浪中的船只显得多么弱小，一点点事故都可能酿成大灾。……对于企业，表面现象常常可以遮掩隐患。而在船上，危险往往不易被遮掩。”这一形象直观的比喻将无处不在的危机摆到了每个人的面前：因为你在船上，所以除了与船俱荣或俱损，你别无选择；因为你身处于一个公司，所以除了与公司甘苦与共，你亦无所选择！
一切纷杂的思绪似乎都在瞬间被理清了：同舟共济——这是一种中国式的本土化公司理念，还有什么会比这一古老而亲切的词汇更易于被人接受，又如此激动人心呢？犹如一种托付，员工将自己的命脉系于他置身的公司；犹如一种承诺，任何公司都永远不会抛弃有着无限使命感的员工；犹如一种粘合剂，当员工与公司之间达成某种默契、产生某种互融，又有什么力量能够将之分离呢？
无论你是舵手（经理人），还是船员（员工），如果将“公司船”当作一种共同的理念，那么，你就会感受到，同舟之上的人，其利益、风险是同在的，这即是员工与企业的共赢之道——公司利益的最大化即个人利益的最大化，反之亦然。你是舵手吗？你必须最快速和全面地了解你的船员，并根据他们的特点，将他们放在合适的位置上。你是船员吗？你没有理由为无法完美地完成任务而寻找借口，你大可不必在真诚付出的同时又心存疑虑。你应做到的，是既努力工作，又能享受其中的乐趣；既做所喜欢的事情，又能赢得恰当的回报……
走进《公司船》，细读那个充满智慧的寓言故事，并从中找到你自己。你会发现，在危机四伏，却又满载着希望的公司之船上，你无须提心吊胆，无须亦步亦趋，你将开始的是一段充溢着刺激与冒险的，却又无比快乐的航程。
公司观后感 篇7
“公司不举，则工商之业无一能振；工商之业不振，则中国终不可以富，不可以强。” 这是清政府驻英、法、意、比四国公使薛福成说的，也是我看完《公司的力量》感触最深的一句话。
今天，“公司”一词的出现是如此频繁以至于我们有些熟视无睹。公司已经无处不在。我们的财富来源、创业理想、衣食住行、情感寄托、人际交往，都与公司这个组织有着千丝万缕的联系。当下公司无所不在的影响力令世人震惊。在数百家乃至数十家跨国公司左右着世界经济运行的今天，公司已成为最重要的一种经济组织。公司创造财富、提供就业、带动经济增长；公司推动创造发明、产生新的社会文化；公司改变社会秩序、影响制度建设。但同时，公司也放大了人类的贪欲，带来权力失衡和贫富悬殊。
公司带来了人类历史上最快速的经济增长，也将自己发展成一个超越社会控制的权力组织。伴随着工业化和城市化进程，各国都不得不面临一系列社会问题：贫富差距、劳资矛盾、贪欲膨胀、欺诈横行等等。这是农业社会向工业时代转型所必须经历的痛苦，它们并非公司之恶、却因公司而被加剧和放大。
公司让人爱恨交织。公司一方面将一切明码标价，是千夫所指的商业化祸首，另一方面又是大量新知识新技术的创造者，是科技创新和文化再造的助推器。公司似乎身不由己。自利的本能和道德的底线，让公司自身矛盾纠结。作为有机体的公司，既有长大成人的冲动，也有成长的烦恼。无论我们是否喜欢，公司有自己的发展规律。当人们用贪婪和欺诈来解释灾难的根源时，当人们呼吁政府救市加强监管时，当人们担忧下一次危机是否还会降临时，我们必须关注和思考的一个对象就是这个与我们的工作和生活息息相关的组织，这个已经显示了足以撼动世界的能量的组织：公司。
从中我们也可以清晰的看到，中国公司一路走来的脚步,从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，和所有向市场经济转型的国家一样，中国公司历经了发展模式的一次次试验和修正。改革开放后，随着个人的创造力得以解放，法治社会逐步建立和完善，中国公司开始了真正的成长。
公司能扩展一个经济单位所能掌握和支配的资源、分散商业活动的高风险。公司凝聚了生命个体，让它变成强大于任何个人的经济动力。公司使得血缘、地缘联系之外的陌生人之间的合作成为可能。公司实现了人类经济生活的一个新篇章。经过几个世纪的演变，公司已不仅仅一个经济性组织，而已经成为介于国家和个人之间、在各个领域都极具影响力和支配力的社会性组织：促进自由公平的竞争、建立和完善法治社会、推动科学技术的`进步、提高社会的文明程度、改变人们的生活方式和彼此间关系、改变国与国之间合作与竞争的方式……公司的力量日益壮大――这其中值得注意的是：在对各领域正向推进的力量之外，也不乏因公司自身弊病或制度环境而产生的负面影响。
全球化的加速在一定意义上是由公司在大力推进的，因为全球化就是由公司组成的一个网络。全球资源、全球市场、全球规则，这是公司梦中的美景。公司就从没有停止过自我更新，那些并没有终极答案的问题一直并将继续吸引着我们。
《公司的力量》不是一部介绍各大公司发展历史的纪录片，不是一部介绍公司内部结构、体制、管理方法的纪录片。
它在世界现代化进程的背景下，梳理近代以来世界范围内的“公司”的起源、发展、演变、创新的历史脉络，探讨其与经济制度、思想文化、科技创造、社会生活乃至精神生活等诸多层面相互之间的推动和影响。其根本宗旨在于：以公司为载体来观察市场经济，思索国家发展进步的路径。
公司凝聚了生命个体，让它变成强大于任何个人的经济动力。
公司使得血缘、地缘联系之外的陌生人之间的合作成为可能。
公司实现了人类经济生活的一个新篇章。
公司观后感 篇8
读《给你一个公司看你怎么管？》有感
总体来说，这是非常值得一读的管理书，干脆、利落、不花哨、不理论，看得出作者的管理经验非常丰富，又不是一个不摆架子不讲理论的人。如书中提出：在职场中，未必“忙人”越多越好。
有时候，“闲人”也会“大显神通”，所有的公司，甚至于所有的关键部门，都应该有一个（或几个）“闲人”。他们主要负责“管理”的工作，必须从繁重的“业务”工作中解脱出来。当然，他们对业务要有深刻的了解，但是又绝不受制于业务（具体“业务”可由其他的专人去做）。
他们只须负责在一旁“冷眼旁观”，发现并解决问题就行。而做这样的工作，他们需要“时间”，所以他们必须要“闲下来”。受制于“业务”从而“琐事缠身”的人是无法“闲下来”的，闲不下来他们也就必然会加入“瞎忙”的队伍，从而丧失掉为公司作出更具“建设性”贡献的机会。
如果我们想起部队上的“政委”一职，就能大致体会到这个角色的真实意义。业务再强的“师团长”，也需要有个“好政委”替他把关。否则，多大、多牛的“英雄”也会吃败仗。
其次，书中提出：“全才”，亦即“复合型人才”未必带来“高效率”。有时用“专才”要强于用“全才”的论调。
认为“全才”有一个弊病。因为“全”而不得不凡事“事必躬亲”，而他的时间毕竟有限，这就会使他无暇他顾，疲于奔命，不得不把有限的时间平摊给太多的“事项”，使本来时间充沛的话可以做到十成的事情，也只能做到
六、七成。最终搞到所有的事情都是不好不坏，不上不下，别别扭扭，死气沉沉。这种情况给企业带来的“生产力”的浪费也将是巨大的，所以是得不偿失的。
再如，书中谈到天底下所有行业的业务人员都可大致被分为两派——“钓鱼派”与“捞鱼派”。那些凭经验、凭感觉、凭嗅觉成交的销售人员，称之为“钓鱼”派；而那些凭细心、凭勤奋、凭韧劲儿成交的销售人员，称之为“捞鱼”派。顾名思义，“钓”鱼使用的工具是“鱼钩”，它需要的是“技巧”，发的是“巧力”；“捞”鱼使用的工具是“渔网”，它需要的是“勤奋”与“耐心”，发的是“蛮力”。
“钓鱼派”与“捞鱼派”各有长短——“钓鱼派”以老业务人员居多，他们嗅觉灵敏，技艺高超，因此具备“成交快”的特点。但是，这一派的人也同时因为“小聪明”太多，而容易放弃来之不易的客户信息，漏掉大量宝贵的销售机会；反之，“捞鱼派”以新人居多，他们因为初来乍到，技术还不熟练，知识还不丰富，反应还不灵敏，因此，他们存在着“成交慢”的缺点。但是，正因如此，他们不会“投机取巧”，而是老老实实、兢兢业业、克丁克卯，所以他们总是对所有的“客户信息”都“一视同仁”，从不轻易放弃任何一个销售机会。
相对于“钓鱼派”的“巧力”，我还是倾向于欣赏“捞鱼派”的“蛮力”。因为在现实世界中，“捞鱼派”的业绩远比“钓鱼派”稳定，他们可以始终如一地确保自己的业绩在公司中处于“中上游”的位置，令管理者放心。而“钓鱼派”则不然，他们的业绩总是大起大落，时而跃上巅峰，时而跌落谷底，令管理者又爱又恨，揪心不已。
这本书我一口气读了20篇，看得热血沸腾，回想这些年的工作经验，很有感触。我毫不怀疑，许多人批评了公司目前的管理状况。即便没有指手画脚公开议论，也一定有过“如果是我，我会怎么怎么做”的念头。
我也同样不怀疑，任何一家公司，无论是刚刚成立的小公司，还是已经发展到微软这种级别的大公司，都存在这样那样的管理问题。只要是公司，管理就是一个不可避免的问题。即使是刚刚开始创业、追求效率第一的小公司，也不敢忽视管理层的存在。
许多前期发展迅速、后期**的公司，用残酷的事实证明，管理跟不上公司，公司没有未来。管理的重要性不言而喻。所以，无论是创业者还是已经身处高位的领导者，都必须回答这个问题：
“给你一个公司，你会怎么管？”
这个问题很有煽动性。这似乎太简单了，我们每个人对管理都有一些看法，所以很容易点燃我们讨论这个话题的欲望。但是，一定要小心，因为当你在喋喋不休的谈论自己会如何管理一家公司时，你可能正在暴露自己对管理的无知。
如网络曾报道有一名新到华为的员工，就公司的一些问题，写了一封“万言书”给任正非，结果任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院**；如果没病，建议辞退。”任正非的回复固然刻薄，那位员工的行为多少也透露出了一些浅薄。
大多数人对管理的理解来自于对周围一些现象的反思。这种反思的行为没有错误，许多公司的管理就是在这种持续的反思中得以改善。不过，由于这种反思带有视野的局限性，往往只见树木不见森林，所以，通过这种对局部现象的反思所提出的管理建议，往往也带有很大的局限性。
事实上，那些一谈管理就滔滔不绝的人，对管理的认识往往是“一瓶子不满半瓶子晃荡”，完全是一些“我认为就应该这个样子”的主观意识。所以，当他们在回答“给你一个公司，你会怎么管”这个问题时，就会“东一榔头，西一耙”，只是从一些个别现象谈自己的观点。缺乏系统的视野和思维是人们回答不好这个问题的原因之一。
更大的原因是人们对管理的本质没有一个清晰的认识。往往会机械化的“背诵”管理就是计划、组织、领导、控制，而完全没有意识到弄清楚管理的目的其实更重要。要想回答“给你一个公司，你会怎么管”这个问题我认为必须要弄清楚管理的目的。
管理的目的是什么？提高产品质量，降低运营成本，提高工作效率。不知道这三点的人一定是公司管理不善。
许多企业家的管理风格差异很大，甚至截然相反，但他们都能把公司管理好，根本的原因就在于他们洞悉了管理的目的。有的人用集中的军事管理，有的人用分散的民主管理，他们能很好地管理公司，这就是为什么。
说这些话，是因为看了《给你一个公司，看你怎么管？》这本书后有一些想法，感觉不吐不快。凭心而论，在众多良莠不齐的管理类书籍中，这是一本非常优秀的图书了。
它在上市之后就被许多读者追捧并评论，可见其影响力之大。但也正因如此，我才写下上面这些话。因为在我看来，如果能够带着管理的三个目的来阅读本书，将会更加理解书中一些管理技巧的精髓之处，也能更客观、更理性地看待作者在书中的一些管理观点。
管理没有固定的形式，管理技能最终服务于管理目的。
公司观后感 篇9
在老师的要求下，我学习了证券投资，参观了国信证券武汉营业部。
据了解，国信证券起源于深圳国投证券营业部，是中国证券市场最早的三大营业部之一。营业部成立于1989年，90年代初股票交易量占整个市场的30%以上。1994年，深圳国投证券有限公司正式成立，注册资本1亿元。国投证券在业内开创了多项第一：
率先采用计算机辅助经纪交易系统、证券交易电话委托系统，率先走出深圳，在外地设立分支机构，并在国内率先尝试发行业务。
国信证券公司于2004年获得创新试点资格，成为创新型证券公司八强之一。2007年，在中国证监会主持的证券公司分类监管评级中被评为aa级，成为国内级别最高的两家证券公司之一。
国信证券作为中国最好的证券公司之一，各项业务都做的很好。通过在证券公司咨询之后，我了解到国信证券公司的经营范围为：证券经纪业务、代理证券的还本付息和分红派息券保管和鉴证、代理登记开户、证券自营买卖、证券（含境内上市外资股）的承销（含主承销）、证券投资咨询（含财务顾问）、客户资产管理、直接投资、融资融券、股指期货ib业务以及中国证监会批准的其他业务。
笔者在走访国信证券公司内部后发现，国信证券今天上午的业绩可以归结为公司的管理制度。据了解，国信证券公司对员工绩效的奖惩非常公平，这使得员工对工作有了积极性。各个部门经理的业务不同，奖励制度也不一样。
经理的收入包括业务发展费、手续费、净收入提成和管理津贴。该系统使员工能够更加努力地完成业务。
同时，笔者也发现国信在软件方面做的很好，其国信金太阳网上交易系统在证券行业中有很高的评价。
金太阳在线咨询系统实时行情提供及时清晰的实时行情、强大的图表分析功能和自选股票的个性化管理功能，提供a、b股、权证、基金、深沪各类债券的实时行情，**基本财务指标，公共信息和其他查询。网上交易可以提供深沪两地各类证券的交易、账户查询、业务处理等。各种证券投资业务功能，包括买卖、注销、各类基金份额、交易查询、密码修改等。
并且支持融资融券及开放式基金。
安装了这个软件，我也在慢慢关注中国股市的行情。通过这个软件，我还学会了如何在交易系统上买卖股票。通过这个交易系统，我可以直观地了解**的走势，如上证180走势、上证综指走势、深证100走势、深证成分股走势等。同时也能很通过每日的金融资讯了解到每天股市的行情。
通过国信金太阳网上交易系统的使用，我学到了很多证券投资方面的知识，这是书本上学不到的。虽然我目前对股票和证券投资了解不多，但我相信在我缓慢的学习中，我会对它有进一步的了解。
公司观后感 篇10
对“友爱的公司”理念及其模式的几点思考阅读《友爱的公司》一书的时间略感仓促，故在通读一遍之后的体认并不够深入。所以只能把阅读过程中记录下来的一些感触和突发奇想整理出来，作一个小的总结，以便进一步捋清思路，按照foe的理念指导后期技术研发中心综合管理工作中有关“友爱”的改进。
一、对《友爱的公司》一书及“利益相关者关系导向”总体认识
数年前集团新353征文比赛，笔者曾撰文写过一篇关于“全面客户关系管理（tcrm）”的文章，提出了基于流程的全面客户关系管理理念，以解决传统客户关系管理（crm）仅把顾客的信息数据化以获取短期性的更高销售额所存在的弊端。但文章成稿后，自己仍有两个疑问未得到解决：1、如何从文化和理念方面让组织全员对全面客户关系理念予以认同并确保其在企业全流程得到有效执行（文章更多地是在阐述如何在模式和流程上确保实现）？
2、推行tcrm（意味着较多甚至过分地关注顾客/消费者的利益）如何平衡股东、合作伙伴、**商、社会等利益相关者的利益，以博取所有利益相关者的认同和支持，甚至促进全产业价值链的tcrm变革和实现内外部利益的帕累托最优？
数年后有幸在公司的推荐下阅读了《友爱的公司》一书，令困扰我多日的这两个疑问得到了解答。
《友爱的公司》一书没有提供系统的方法，而是重点阐述一种新的理念和商业模式（利益相关者关系模式，即srm），这其中对顾客的“友爱”可以自然地延伸到tcrm的文化宣贯方面，为tcrm提供理念的支持（即foe理念）；另一方面，tcrm理论成为srm模式在顾客利益方面的最佳实践方法，这同时也意味着srm 模式恰到好处地解决了tcrm理论的第二个困惑，即实践tcrm理论时如何实现各利益相关者利益的均衡。因为foes和srm模式强调的是双赢博弈而非零和博弈，强调的是各利益相关者利益的整体均衡，而非简单平衡，“这就需要全体利益相关者的共同参与和相互沟通，需要积极听取意见，仔细思考和妥善行动，任何冲突都应采用双赢的方式加以协调。（书p52）”
而上述两个问题的解答，恰恰也是我认为此书带给各位读者的核心要义所在，即《友爱的公司》既向我们宣示了一种foe的理念（和谐、自然、友爱），又论证了一种srm的全新商业模式（利益动态的均衡、双赢博弈、系统成本与整体最优）。
二、我们在借鉴foe理念与srm模式变革之前应具备哪些先决条件？
如果把《友爱的公司》仅仅理解为一种foe理念，则仅需要将这种理念简单地融入到日常管理和改善活动中就可以了（这也是笔者刚接触此书时的想法）；但如果要把《友爱的公司》上升到一种创新的商业模式（即srm模式），则需要企业内部相应的配套系统予以支持。这些制度的建立和有效运行，是我们学习敌人理念和srm模式进行改革的前提条件，主要包括以下几点：
1、成立由管委会成员参与组成的“友爱委员会”及其执委会，其主要职责有三：（1）对foe理念（和谐、自然、友爱）的导入和卓越执行发挥高层示范的作用；（2）对srm模式的利益相关方的利益进行动态均衡的协调、裁定和决策（其决策的依据是做好系统成本和帕累托最优临界值的测算）；（3）成立“友爱委员会执行委员会”对全流程全系统执行foe理念与srm模式变革情况的全面监控、督促整改、培训提升等具体推进工作；
2、寻找所有利益相关者真正意义上的代言人，并与代言人进行充分的沟通，使彼此信任且同处于同一“友爱”的语境之中：
（1）这样做的目的很明显，srm需要从整体利益的帕累托最优出发，则需要全部利益相关者在全产业价值链高度进行协商和决策，代言人是为解决“和谁沟通协商、共同决策”的问题；彼此信任和处于同一“友爱”语境则是为了解决“如何降低沟通成本、提高协商效率”的问题；
（2）代言人的选择方面，通常遵循内部代言人机制，即员工一方可依托工会或职工代表、顾客一方则依托中国营销总部与国际事业部为市场代表、合作伙伴一方依托**链管理部为**商代表、社会（社区**、社团机构等）一方则依托营运与人力资源部为代表、投资者一方在美的分权经营的模式下则由事业部负责人及其管委会主要成员为代表；
（3）代言人负责就整体利益的均衡协商、决策与所代表的利益相关方进行信息传达、沟通协调和代言表决，而在变革起步阶段，代言人对所代言的利益相关方进行理念传播、宣贯、示范的工作则更为重要（而绝非仅仅对企业内部进行宣贯）；
三。其他支持系统，如以利益相关者关系为导向的绩效考核体系、支持激励机制、利益相关者利益平衡高度的价值链协调机制等。
3、 借助于foe概念和srm模型，我们可以初步考虑哪些改进和改变？
管理在于行动而不是知识。只有将知识于行动结合起来，管理才能发挥其巨大的能量。
那么读完《友爱的公司》之后，我们具体可以借鉴并实践哪些改善呢？
（1） 面向研发人员的foe理念与srm模式变革
1、办公环境与文化氛围
随着大量技术研发中心人员的不断引进，文化背景和行为方式不同，导致了**国之间的分离，沟通不畅，环境压抑，缺乏激情和活力。虽然我们一直在做一些促进文化融合的改善活动，但在办公环境的创新和改善方面投入的资源还不够，虽然在文化融合方面有一定的改善效果，但仍然是解决问题的办法
（1）在办公环境方面的改善，主要是改变当前一成不变的环境所带来的压抑的感觉，常变常新给予大家活力；可以将这种“变化”的方向定位为“温馨、愉快、优雅、自由创意”，以营造一种舒适感和优越感，这是高效率工作和培植创新灵感的土壤，并最终因为积极的环境影响工程师的情绪、心态、潜能的发挥以及对研发组织的高度认同和强烈归属；一些具体的改善方法有：
① 在研发大楼内安装绿色植物，增加活力（成本报告已获批准，10月可实施）；
②楼道的技术研发文化理念宣传（宣传“技术研发强文化”，后文论述）；
③ 研发楼可视桌、咖啡厅（配备书刊、台球、灯光**等，后期在研发楼整体装修平面图中汇报）；
④研发大楼工程师办公区域个性化装饰（“美观、温馨、自由、创意”为原则，类似google的办公现场）；
（2）在文化氛围方面，要促进各种背景文化的融合，最有效的方法是塑造并植入美的冰箱技术研发的强文化，在这种强文化的引导作用下，使源自各种不同背景文化的工程师逐步同化并强烈拥有相同的价值观、相通的习性、相近的思维模式和行为模式，才能最终有效完成对各种不同背景文化的融合。
当然，所谓的技术研发文化需具备以下几个特征：①强文化而非弱文化（否则不足以去同化和影响其他背景的文化）；②必须在美的文化的大框架之下（就好比一般法律必须在宪法的大框架之下）；③必须多元化、具备包容性（才能够整合其他背景的多元文化）；④能够使大家产生强烈的共鸣，得到绝对的认同。
根据以上原则，文化氛围的改善步骤：
① 重新定位强大的美的冰箱技术研发文化（愉悦、自由、创新、工作意义和自我价值、合作、研究、对技术的疯狂和偏执…）；
② 通过看板和电子期刊进行宣传（行业最佳案例）；
③ 在制度和物质层面，它始终贯彻和体现着这种浓厚的文化；
通过不懈努力，塑造和植入浓厚的技术研发文化，从根本上完成多元文化背景的融合，使技术研发工作氛围更加和谐、和谐、友好、精彩。
2、培训保障、认证档案与职业发展
进行foe变革，对技术研发类的员工而言，最重要的可能并不是小幅度的加薪，而是切实有效的帮助员工职业成长。虽然我们一直非常重视培训，但当培训与工作、培训与会议、培训与旅行任务发生冲突时，培训无疑会被抛弃。因此，我们应该考虑从系统上保证每个工程师的培训权利（时间和精力）。
同时对此类培训采用宽进严出的政策，必须考核通过按比例发放认证证书（对培训之后具备何种技能进行认证；对培训之后能够胜任何种具体工作进行认证），所有的认证培训参与、认证证书获取等资料信息统一录入个人档案中，并作为职业发展的一个重要参考和指导依据，帮助技术研发工程师在专业技能和职业发展上获得清晰的指导和稳健的成长。
3、“兼职人员”的关注——对大学实***扩大招聘和悉心培育
加大对大学实***类“兼职人员”的招聘和培养，而非简单的理解为聘用廉价的劳动力，其积极意义是显而易见的：①可以在行业技术研发人才激烈的争夺战中提前锁定未来技术人才，强化员工的忠诚度；②即便实***后不能成为正式雇员，却可以打造良好的雇主口碑（就像“千金买骨”的典故）；③即便实***后不能成为正式雇员，却可以使其形成对美的品牌的良好认知和感情，促成更多的潜在顾客、强化未来顾客的忠诚度，在其亲友等消费群体中形成良好的口碑效应。
在实***具体的培育方案有（10月份起即将在2010届研发毕业生培育上进行试用）：
①一对一的导师制培育、辅导（月度最佳师徒评选等创新激励机制）；
② 系统的培养规划（职业心理、职业技能）和竞赛平台设计；
③美的文化、品牌理念的灌输（对midea认知经历“了解——热爱——忠诚”）；
④ 市场价值回报实习生（主要是研究生甚至博士生实习生）专业研究在冰箱技术研发中的实际应用；
四。鼓励技术研发社区的形成、发展和成长（目前仅限于**）
鼓励技术研发社区自发形成、发展和成长，鼓励具有相同专业兴趣和职业理想的技术研发工程师自发聚集，形成非官方（或半官方）社区，并加以推动
系统平台、沙龙论坛、内部专业学术期刊等形式，对技术开发进行研究**和经验交流，包括：①研发过程中疑难问题及其解决方法的**；②对通用技术、基础科学应用、科技创新转化、先行技术研究等进行专题性地研讨；③对开发过程中总结的经验、教训以及外部汲取的最新理论、方法、创意、思路进行分享等。
5、由事业部统筹向包括技术研发人员在内的全体员工提供专业技能之外的关于职业化、人生价值观、艺术修养、家庭幸福与健康之类的培训资源我们接受了很多专业技能的培训，但上述人生价值修养之类的培训却很少有机会接触，每次只能羡慕而嫉妒地收到集团类似培训的邀请函，异地无法参与，徒有一声叹息而已。实际上，类似的培训不能直接增加员工的专业技能、立竿见影地对工作产生积极影响，但却十分符合foe的理念，因为类似人生价值修养之类的培训十分有助于让工作和事业融入员工的生活、让企业融入员工的生命，增强员工的归属和认同，对员工高稳定性、高绩效承诺、高效率工作、高品味生活产生积极而深远的影响。
6。技术研发人员的自由工作时间和员工的一般持股（期权法，仅适用于**）
这与华为的研发理念十分相似：（1）结合技术研发工作的特性，给予技术研发人员充分的信任和尊重，采用灵活、自由的工作时间制度（x/y理论，人之初性本善），从项目进度管理的终点进行管控而非限制在行政化的条条框框内，避免创新灵感的瞬间闪现被行政化扼杀；（2）给予技术研发人员普遍期权形式持股，规定其退休之日起方可兑现期权卖出**进行折现：①对员工忠诚给予回报；②将员工的短期绩效与公司的长远目标结合起来；③实现员工利益与股东（投资者）利益的一致化。
（2） 工厂o员工的foe理念与srm模式变革
对工厂o类员工管理的变革，除了上述针对技术研发人员的变革中有部分方式可以借鉴外，还有以下几点思考供大家批评、参考：
1、对o类员工给予真正的尊重——用机制去保障
我们强调了很久对o类员工的人性化关怀，但foe理念强调对员工给予真真正正的尊重，发自每位管理者内心深处的尊重，这需要的不仅是文化理念的灌输，更重要的是用机制去保障。这里举一个例子，近期很多工厂到荆州工厂学***回来后决定在自己的食堂也在午餐时推出面条、盖浇饭等特色服务，可是大家有没有想过一个问题，为什么这些特色创新服务不是在其他工厂首创推出，而全部是在荆州持续首创推出（荆州先后推出了凉面、汤面、拌面、水饺、盖浇饭等）？
当然，这与工厂总经理和行政后勤人员的关心和创新精神密切相关，但在更深层次**我们会发现，这是机制差异造成的。在其他工厂，领导和o类员工是分开就餐制，自然很少有人去关注o类员工就餐条件是否得到持续的改善、创新和提升，而荆州工厂，总经理、部长、经理、主管和所有o类员工在一起进餐、吃完全相同的饭菜，大家自然很清楚最基层的o类员工伙食状况，自然会分分秒秒都在考虑o类员工的就餐条件是否需要持续的改善、创新和提升，这种机制的差异导致了最终对o类员工是真正发自内心的尊重与否，而并不在于口头上天天宣誓我们如何尊重线体的操作工人，仅以这个不甚恰当的例子来论证该论点。
2、授权以及授权之前充分而有效的培训
尊重的核心是信任，信任的核心是充分授权。所以我们强调推进线体经营体，充分的授权，责权利的下放以释放经营活力，把决策权交给基层前线“听得见炮声的战士”。因此，推行线体经营体机制我们是坚决赞同的。
但有一点需要强调，推行线体经营体模式，其重点和难点或许并不在于如何下放权力、如何测算和设计配套的激励机制、如何获取评价和监控的数据及其口径等；真正的重点和难点或许在于在将责、权、利下放至经营体那一刻起，线体经营体是否真正具备了自主经营、自主管理的意识和能力。换言之，全面权力下放的前提是进行充分有效的培训，使授权组织和个人能够胜任。因此，特别是，真正的重点和难点可能是：
①为线体经营体配置合适的职能人员和相应资源（计划主管/作业长、品质主管、工艺主管、综合主管、物料主管）；②给职能人员予充分、有效的培训使之能够胜任线体自主经营、自主管理的要求。
3、充分授权之后职能管理部门的无为而治
在进行真正意义上的充分授权/放权之后，经营体将形成《友爱的公司》所描述的自我组织这一形态（p50），此时职能管理部门如工厂管理部等如再对线体经营体具体业务细节进行干涉是不利于线体经营体推进的（重大违规情况除外），这时的管理部门应该采取无为而治的方法，其“治理”策略应转移至以下方面：（1）宏观调控，经营体阶段目标指标的制定、分解、评价、考核、激励，确保大经营方向的正确和不断优化、改进、提升；
（2）基于经营体考评情况持续地投入、分配充分的培训资源；
（3） 资源统筹分配（单业务单元系数、福利成本分配系数等）；
（4）违规现象的稽查整改以及争议问题的协调仲裁；
（5） 建立规范化、标准化的管理机制和制度；
（6） 搭建知识共享平台，加强实践经验的沉淀和共享，促进应用。
四。尊重和信任的另一个重要表现：对员工的透明度（特别是工资）
对o类员工的尊重与信任的另一个重要体现是对员工的透明化，尤其体现在o类员工薪资方面——不仅仅要求最后的发薪金额透明化，还包括各岗位的定编系数、考勤工时、计件基数以及核算公式，因为基层员工更多关心的往往不是发的钱多少的问题，而是关心每个人的薪资对比是否公平、公正、合理。
这不仅仅是保健因素，而且会成为激励因素。
《友爱的公司》在描述新百**司的透明度时写道“精确的产量数据在员工的脑海中形成了他们工作的基本标准，并积极有效地激励员工进一步提高产量。（p54）”这让我想到经开区工厂刚刚立项推进生产过程管理系统（mes）时，笔者正在荆州工作，当时亦与事业部it多次交流何时能将mes系统向荆州推广应用，目的是mes系统辅以计件薪资方案改革，使线体经营体员工能根据mes电子屏上的实时生产数据推算出本月截止当前自己已赚到的计件工资总额（未计入人单合
一、人损合一等考评激励），这将对基层o类员工产生巨大的自我激励作用，使透明化的薪资由保健因素向激励因素转变。
（三）对合作伙伴（**商）的foe理念与和srm模式变革
此处的合作伙伴我们暂且讨论狭义的合作伙伴——**配套厂商。我们不能从零和博弈的思维角度去理解与合作伙伴的“友爱”就意味着把自己本应得到的利益让渡给**合作厂商。我们应该从双赢博弈的视角出发，与合作伙伴共同协作，做大做强区域产业链条并达到帕累托最优的状态。
基于这一理念，我们可以考虑按以下步骤和思路展开变革和改善：
1、从核心战略供方中选择有意愿的一到两家作为示范供方、分批推进以下变革内容；
2、不是简单地输出品质审查和管控，而是真正地输出技术、人力甚至是物力，以项目闭环管理的形式帮助合作伙伴进行品质改进、技术升级、管理变革、效率提升，从而降低整个产业价值链的系统成本；
3、取消采购降成本工作，按照本段第2条的模式，与**商签订利益共享协议（确定分成比例），将采购降成本转化成与**合作伙伴联合推进的在**合作伙伴企业内部开展的技术降成本，使我司“采购成本”科学、可持续下降；
4、取消（实际上是转变）采购降成本工作后，**链管理部的核价工作进行相应调整：即把物料**模式调整为“大宗原材料成本+加工标准费用成本”，
其中“大宗原材料成本=大宗原材料**×原材料标准单耗”，则大宗原材料**随行就市由集中采购核定，通过针对**合作伙伴的联合技术降成本降低原材料标准单耗和加工标准费用成本来降低最终采购**；
5、同时向**合作伙伴输出foe理念和srm模式，使其对其上游也进行类似变革，从而提高区域产业整体价值链的核心竞争能力。
（四）其他几个方面的foe理念与和srm模式变革
由于笔者对营销等方面接触甚少、经验匮乏，且提出几点不成熟的看法：
1、为顾客提供的不仅仅是冰箱产品抑或冷藏冷冻保鲜服务，而要竭力为顾客提供一种对待生活的方式、态度、价值观，与顾客形成一种情感契约的强烈共鸣，把这种“友爱”融入到顾客的日常生活当中；
2、对顾客的情感契约和情感维护，笔者曾在“基于流程的全面客户关系管理（tcrm）”一文中有详细阐述，此处不再赘述；
3、对于社会（如社区、学校等）的公益投入比单纯的投入广告更有效果，因为对社区、学校的公益投入让社会大众（包括目标消费群体）能有直观的感触，这种认同源自于每个人看得见、摸得着的亲身体验，并由此形成强烈共鸣。这远比电视上看到的更真实、更可靠、更值得信赖。当然，电视广告也有公益投入无法取代的作用（如对品牌理念的推广、对产品功能的介绍），因此，两者需要组合使用。
但往往对社会的公益投入会对顾客忠诚产生更大的作用。
随着今年事业部大量资源投放过后，美的冰箱将再次经历从资源投放的偏粗放型增长模式向从内部管理要效益的偏集约型增长模式转变（上一次是美的收购荣事达华凌之后进入07、08年管理整合阶段），因此如何以创新的方法应对本次转型？或许《友爱的公司》有关foe理念和srm模式正好给我们提供了一些新的思路。但由于本人水平有限、经验贫乏且囿于篇幅，文章对foe和srm理解不当之处希望得到大家的批评和斧正。
更希望能抛砖引玉，获得更多的启发。
技术研发中心邓涛