最新岗位分析报告(汇集九篇)。
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岗位分析报告【篇1】
从教十多载，一直在喊素质教育，但实际一直在应试教育这片泥潭中角逐、跋涉。为新课改的第一批参与者，在假期培训过程中，我再一次感到肩上的责任和压力的重大，但一想到新课改对教师的要求越来越高、老师们要做的事情将越来越多，偶尔地也有一丝丝懒意、一丝丝埋怨、一丝丝想墨守成规的念头袭来。如今，这些斗争已经过去，想想自己已经坚定为祖国教育事业奋斗了，难道还要止步吗?我不课改谁课改!新课程变一纲一本一统天下为一标多本百花齐放新课改势在必行，教师应该做一个积极的倡导者、推动者、践行者。
第一、把握新课标，吃透新教材
新教材的着眼点不仅仅是知识和技能的简单给予，而是把形成知识的过程的体验、把获取知识的能力的培养放到了突出的位置。我们在给予学生知识的时候，并不是像过去那样把知识直接呈现在学生面前，而是要个学生提供案例、问题和情境，让学生自己去思考、去体验、去选择、去解决，在这一过程中让学生自己去判断是不是、能不能、该不该、值不值，让学生自己经历知识的生成过程。
第二、自觉转变教师角色，大力推进开放式教学
新课改势在必行，教师应该做一个积极的倡导者、推动者、践行者。在传统的学习方式中，课堂成了老师出演的舞台，好学生是配角中的主角，大多数学生只是观众与听众。在课堂上，学生被当成是单独的学习个体，而教师一味地强调学生接受老师灌输的现有知识，却很少甚至没有考虑过学生的真实感受。而此次课改中强调教师是学习活动的组织者和引导者，同时认为学生才是课堂的主体，老师应尽可能地把课堂还给学生，让尽可能多的学生参与课堂，把主宰权还给学生，把放飞心灵的空间和时间留给学生，营造宽松自由的课堂氛围，在这种轻松的氛围里真正地引导学生们积极、主动地学习。
第三、深入学生，交流情感，打造民主和谐课堂
有时学生往往认为老师所讲的，除了应付考试外，和自己再无任何关系。这时要与学生沟通，及时转变其思想，使其亲其师而信其道。还要改变传统的教学方法，教师必须紧跟时代的步伐，运用多媒体辅助教学，发挥电视录像、甚至网上教学的优势。制作内容丰富、形式新颖的教学课件。去激发学生的学习兴趣、
岗位分析报告【篇2】
计算机网络技术专业岗位（群）及职业
能力调查分析报告
我院计算机网络技术专业是在充分进行专业人才市场需求调查、通过专家论证专业可行性分析的基础上设置的。计算机网络的普及和应用水平的提高，使得各行业都迫切需要懂技术应用、会管理、能维护的复合型网络技术人才。因此，对计算机网络人才的需求将会是大量的、长期的和多层次的。只要我们围绕网络规划、网站建设、网络管理与维护、网络的应用与开发、网络产品的营销、网络安全等实用技术，培养出符合市场需要多规格的网络人才，就一定能够为社会所接受，受到社会的欢迎。
目前计算机类岗位随着社会经济技术的发展，有了很大的变化，计算机网络技术是信息化技术的核心，提高信息化水平，必然要大力推动计算机网络技术的应用和发展，在计算机行业，以网络产品为中心，积极开发多媒体计算机、移动上网产品、网络安全产品，大力发展计算机应用服务，形成一支以网络开发、系统集成、数据库建设为主，具有高水平开发、研制、维护能力的计算机应用服务队伍，提高计算机应用水平，扩大应用领域。中国的网络行业发展很快，网络类的著名企业不少，包括从网络低端到高端产品开发的企业，其代表是中兴和华为，各类网络应用产品开发商更是层出不穷，应用领域从银行、证券到电力、公路等等。这类企业为本专业学生的就业提供了较大的空间。另外，网络的应用更是深入到各个领域。可以预见，未来几年中，计算机网络及通讯领域方面将会有更大的发展。
计算机网络技术集通讯技术和计算机技术于一体，广泛应用于国民经济和人类活动的各个领域，具有很强的专业性、技术互融性和应用普遍性。要求本专业的学生具有较宽的知识面，思路开阔，有创新意识。突出适应社会、应用广泛的岗位需求的职业技能培养。长期以来，我国高等教育的专业设置通常有两个主要依据，一是知识分类，即学科分类；二是社会服务对象或领域的分类，即职业分类。从大学的角度看，专业是为学科承担人才培养的职能而设置的；从社会的角度看，专业是为满足从事某类或某种社会职业所必须接受的教育与训练需要而设
置的。就高职教育而言，其专业不是通常意义上的“学科专业”，而主要是“技术专业”。技术专业的知识构成不像普通高校的学科专业那样强调专业知识的完整性、系统性和逻辑性，而是由与职业岗位技术工作相关联的有关知识和职业世界的有关知识所构成。技术专业知识强调职业岗位技术工作的针对性、适应性和应用性。计算机网络专业就是一个“技术专业”，计算机技术平均3-5年的技术更新周期，因此专业的课程设置一定要依据岗位群和新技术的调查分析。
“根据最新的调查，目前网络技术人才成为实施国内信息化的巨大瓶颈。没有网络，我们就无法进入真正的计算机时代，没有网络，企业无法实现信息化。因为网络培训投资较大，目前普通高校的计算机教育缺乏对实用性的网络技术的培训。
经统计表明，目前计算机网络技术专业毕业生适应的工作领域：有电子政务、电子商务、电子社区、远程教育、远程医疗等领域的计算机网络的测试、维护、应用和管理等工作岗位。企业内部网（Intranet）、小型局域网的规划设计、网络工程施工、网络管理与维护等
面向的岗位群有：计算机网络组建，计算机网络管理与维护，网站建设与网页设计，计算机操作与办公自动化，计算机程序设计，计算机安装与维修，计算机多媒体制作与图形图像处理等岗位。
通过查阅相关资料及对部分工程技术人员的调查统计，我们得出如下岗位能力所应具备的技术：
计算机网络组建与维护能力：
掌握中、小型局域网规划设计技术
掌握网络综合布线规划与设计技术
掌握网络互连设备安装与配置技术
掌握网络互连方法与接入技术
网络安全监控与管理能力：
理解网络安全的内涵
掌握网络攻击防御技术
掌握网络操作系统安全配置技术
掌握网络安全方案制定与实施技术
网站规划设计与开发能力
掌握网站结构设计技术
掌握网站与数据连接、存储技术
掌握ASP编程技术
掌握网页素材采集与加工技术
网络应用软件开发能力
理解面向对象的基本思想
掌握网络多媒体编程技术
掌握网络数据库原理与构建技术
掌握小型信息系统规划设计技术
本专业培养计划是根据对网络技术体系和对企业网络技术岗位所需技术知识与实际技能的深入研究设计开发的。通过以上行业和岗位分析，计算网络技术专业人才培养方向基本可确定为：系统集成与工程设计、网络编程、网络管理与维护、网站建设与维护、网络产品营销、技术支持等。其专业特色既区别于研究生、本科教育培养的网络计算机网络技术开发师、网络系统集成师，更不同于中技类学校培养的网络操作员、网络维护员，而是培养面向中小型企业、公司、学校、行政事业单位的网络管理员、网站开发设计员、网络安全与维护员，同时具备一定的网络工程设计能力、网络软件的阅读能力和初步的开发能力，经过几年的实践锻炼将成为面向应用领域的网络工程师。网络工程重在网络技术原理、网络互联技术、网络产品与技术的销售、培训、网络管理与安全以及工程设计与实施等知识的应用；网站建设重在网页制作技术、网络数据库技术、网络编程技术、网站管理与安全、信息发布等知识的应用；网络编程重在程序的阅读、程序调试与简单程序开发等知识的运用。
（一）专业设置的针对性 专业人才培养的针对领域是：计算机网络公司、通讯企业、大型网站、银行和证券公司、大型企业、电子商务类公司、政府机关和事业单位工作。本专业毕业生就业方向主要是以网络管理与维护类、网络工程类、网站建设与网页设计类为主，以网络编程类、网络产品开发与营销类等为辅。
1.社会和行业发展对人才的需求 计算机网络的普及和应用水平的提高，使得各行业都迫切需要懂技术开发、会管理、能维护的复合型网络技术人才。据统
计，社会对计算机类人才的需求量几年来一直位居各类人才需求排行榜前列。此外，随着技术的发展、企业从业人员的变动，即使原来已经不缺计算机网络人才的单位，也会产生新的人才需求。因此，对计算机网络人才的需求将会是大量的、长期的和多层次的。只要我们围绕网络策划、网站建设、网络工程、网络管理与维护、网络的应用与开发、网络产品的营销、网络安全等实用技术，培养出符合市场需要多规格的网络人才，就一定能够为社会所接受，受到社会的欢迎。
2.IT行业相关技术发展和进步的要求 中国的网络行业发展很快，网络类的著名企业不少，包括从网络低端到高端产品开发的企业，其代表是中兴和华为，各类网络应用产品开发商更是层出不穷，应用领域从银行、证券到电力、公路等等。这类企业为本专业学生的就业提供了较大的空间。另外，网络的应用更是深入到各个领域。
（二）专业设置的灵活性 本专业毕业生就业方向主要是以网络管理与维护类、网络工程类、网站建设与网页设计类为主，以网络编程类、网络产品开发与营销类等为辅。通过岗位的分析，计算网络技术专业人才培养方向基本可确定为：拥护党的基本路线，培养德、智、体、美全面发展的有理想、有道德、有文化、有纪律的具有创新精神和实践能力的适应生产、建设、管理、服务第一线需要，掌握计算机网络基本理论和基本技能，具有计算机网络硬件配置与调试，网络系统安装以及往网站建设与管理的网络技术应用型专门人才。毕业后可从事网络及其相关产品的安装、调试工作；计算机局域网的系统维护、综合布线、施工、技术指导和管理，互联网应用等工作且具有良好职业道德和敬业精神的高等技术应用型人才。
本专业特色既区别于研究生、本科教育培养的网络计算机网络技术开发师、网络系统集成师，更不同于中技类学校培养的网络操作员、网络维护员，而是培养面向中小型企业、公司、学校、行政事业单位的网络管理员、网站开发设计员、网络安全与维护员，同时具备一定的网络工程设计能力、网络软件的阅读能力和初步的开发能力，经过几年的实践锻炼将成为面向应用领域的网络工程师。网络工程重在网络技术原理、网络互联技术、网络产品与技术的销售、培训、网络管理与安全以及工程设计与实施等知识的应用；网站建设重在网页制作技术、网络数据库技术、网络编程技术、网站管理与安全、信息发布等知识的应用；网络编
程重在程序的阅读、程序调试与简单程序开发等知识的运用。根据课程设置和安排，本专业培养的学生既懂网络管理与维护、网络工程设计，又熟悉网站建设与网页设计的应用，在实践能力上偏向于综合型，因而对IT行业领域的应用应付自如。在先进的企业环境既能负责网络的规划、管理与维护，又能对企业的网站建设进行开发与维护，并具有一定的网络产品开发和技术改造能力。毕业生能够在企业中独当一面，是企业的所需要的复合型人才。
（三）专业设置的适应性 计算机网络技术专业适用于以IT行业领域的网络工程设计、网络管理与维护、网站建设与网页设计为主的职业岗位群，增强了学生择业的适应性和灵活性。本专业的毕业生可以适应以下几个方面的工作岗位：主要工作岗位：在企事业单位和专业网络工程公司从事网络系统方案的设计、网络系统的安装与维护、从事网页设计、网站建设与维护等工作。
次要就业岗位：在企事业单位和专业软件公司网络协议层软件、网络应用软件的开发与维护，小型电子商务项目的开发和维护和信息工程监理
其他就业岗位：网络设备销售与技术支持、网络应用软件的客户服务和技术支持等。从事计算机的培训、服务以及从事计算机软硬件系统的维修维护等工作
岗位分析报告【篇3】
第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。1．由于工作变化而产生的培训需求企业处在不断发。
20xx年度培训需求调查分析报告员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对20xx年度的培训工作进行评估是制定20xx年度培训计划的一项前。
员工培训需求分析一般包括以下7个方面的内容：1、报告提要，即对报告要点的概括2、需求分析实施的背景3、开展需求分析的目的和性质4、概述需求分析实施的方法和流程5、培训需求分析的结果6、对分析结果的简要评析提供参考意见7、。
1、自身情况2、岗位情况3、差异或欠缺表述4、归纳分析原因5、提出与岗位、个人相关的培训要求
岗位分析报告【篇4】
1. 织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。
2. 财务副主管：定员1人，主要负责核算成本及成本分析、监管仓库数据、审核单据、盘点货物等日常工作。工作饱和度89%，定岗合理。
3. 往来会计：定员1人，主要工作是做凭证，日记账的登记，往来账的核对。合同保管和整理，办公用品的保管，以及公司其他一些文件通知的保管。工作饱和度90%，定岗合理。
4. 出纳会计：定员1人，主要工作是办理银行存款和现金领取;负责支票、汇票、发票、收据管理；做银行帐和现金账并负责保管财务章；负责报销差旅费；计算工资，发放工资。工作饱和度80%，定岗合理。
5. 成本会计：定员2人，主要负责产品的成本预算、编制项目成本计划、成本的核算；监督库房管理，参与货物盘点等日常工作。工作饱和度90%，定岗合理。
6. 融资会计：定员3人，主要工作内容是组织协调、拓展融资渠道，高效执行融资方案，完成融资计划、融资目标；负责公司银行贷款的'资料准备、申请、上报、联络及发放等工作。目标定位于建立、开发和管理公司与国内外资本市场的业务渠道；开拓公司对外融资业务市场，并维护与客户的关系等。工作饱和度80%，定岗合理。
7. 涉税会计：定员1人，主要负责发票的领购，保管；开具发票；登记保管增值税进项发票抵扣联，并认证。负责国税、地税需要各种报表，进行纳税申报。及时与客户对账等。工作饱和度85%，定岗合理。
8. 材料会计：定员1人，主要负责仓库材料的核对，登记明细分类账；负责对外报表的填制；建立固定资产帐及时和设备核对等日常工作。工作饱和度90%，定岗合理。
总结:材料会计岗位兼固定资产会计，往来会计兼档案管理会计。其余每个人都能各司其职，做好各自的本职工作。各个岗位的饱和度一般在80%-90%之间，财务部门设置各岗位明确合理。
岗位分析报告【篇5】
确定培训需求（一）培训需求的调查方法期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因。
一、培训万能论在天津有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，。
确定培训需求（一）培训需求的调查方法期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因。
培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一、产生。
１．确定岗位知识和技能由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以。
岗位分析报告【篇6】
工作描述：
根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准；
建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制；
主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整；
对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作；
比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制；
对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制；
参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化；
与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系；
向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议。
教育背景:
◆会计、财务或相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。
经 验:
◆5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。
技能技巧:
◆具有全面的`财务专业知识、账务处理及财务管理经验；
◆精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验；
◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验；
◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；
◆熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施；
◆良好的中英文口头及书面表达能力。
岗位分析报告【篇7】
助产专业职业岗位与能力分析报告
国际助产士联盟将助产士定义为：一名可信赖的专业人士，通过与孕妇建立伙伴关系，提供妇女整个孕期、产时和产后必要的支持、护理和咨询，在其职责范围内进行助产接生、提供新生儿照护，为孕产妇提供全程连续性服务。此外，国际助产专业的服务理念在于崇尚自然分娩，倡导“助产士主导模式”，强调妊娠是一个正常的生理过程，助产士（产科护士）是低危孕产妇的专业护理者。
一、助产士职业岗位分析
“世界需要助产士—现在比任何时候更迫切”，这是国际助产联盟2010年国际助产士节的主题。助产人员是从事临床助产和母婴保健工作的高级技术应用型专门人才。主要负责正常产妇接产，协助产科医师处理难产并负责计划生育、围产期保健和妇婴卫生的宣教及技术指导。近年来开展的导乐陪产和助产一对一全程陪产中，助产的人性化服务取得了非常好的效果。随着人们经济生活水平的不断提高，对围产期的保健、护理和诊疗等医疗服务日益重视，发展“助产”专业势在必行，同时也符合我国卫生事业的发展方向。
（一）岗位现状
几乎90％的医界人士认为，产妇并不是病人，到医院来应该享受更加人性化的服务。而对于中国的助产士们来说，尊敬和信任的眼神是随着年龄的增长逐渐增多的。与他们每日的工作强度比，他们的收入却并不高。经过我们的调查发现，助产士刚工作的，月收入仅1000元左右。有经验的月薪两三千元左右。单县中心医院护理部李主任表示，助产士的薪酬每个医院有所不同。中心医院的病源比较多，知名度比较好，薪酬就比较稳定。各科室每年年初与医院签订承包协议，每个月病人的多少、床位使用率、床位周转率、科室增收节支情况与当月收入息息相关。据单县中心医院护理部李主任介绍，妇产科的分娩量一个月近700人（包括剖腹产），一年下来要有8000多个宝宝在他们那里降生。因此助产工作劳动强度很大。而我们的助产士须有上岗资格。由所在医疗机构负责申请助产技术，各区县卫生局根据申请进行考核，合格后才能上岗。
（二）职业分析
经过我们的调查也发现，年长的助产士是非常受欢迎。单县中心医院的助产士平均年龄结构偏中年，在45岁左右，从业十几年的比较多。有熟人的的都指定要一些经验丰富的老助产士。而对与助产士的总体要求则是“不仅要有全面的理论知识，还要有丰富的经验，产妇在分娩过程中如果发生突发情况可以及时进行应急处理。”专家们认为：剖腹产的好处避免了自然分娩过程的疼痛，但相对于它给母婴的并发症和后遗症便显得不可取，剖腹产只能限于产妇和婴儿的病理因素的补救手术。首先，手术增加产妇大出血和感染的可能性，产后出现各种并发症的可能性是自然分娩的10～40倍，疼痛和恢复时间也较长。剖腹产创伤面大，产妇易患羊水栓塞，羊水进入血液导致产妇生命威胁，它是近年产妇一大死因，也给日后再孕带来了难度，即便 3年后再次怀孕，子宫也容易破裂。
（三）就业前景
根据现行高职高专专业目录分类，助产专业属于护理类。助产专业毕业生不仅要具有妇产科护理的特色专长，还要具备普通护士的基本条件。我国助产专业学生毕业前还可以参加国家护士执业资格考试，毕业时可获得毕业证、护士执业证和妇幼保健员或母婴保健技术考核合格证书等资格证书。此外，调研发现，大部分人认为助产士与普通护士工作性质有明显区别，特别是知识结构、服务态度、英语水平等。助产专业毕业生除掌握一般的护理知识外，还具有了妇产科、新生儿科的专业特长，不仅能胜任综合性医院普通内、外科护理的工作，更能胜任妇、产、儿科的护理工作，因此，比护理专业具有更广的就业适应面。
（四）职业岗位
包括妇产科专业医院、综合性医院妇产科、妇幼保健院、社区卫生服务中心、月子护理中心、计划生育机构等。所以现在随着人们生活水平的不断提高助产服务要求也在不断提高，工作人员需求量非常大，因此助产专业就业前景非常广阔。这个专业是个永远关不了门的工作；所谓：有往生就有出生，这是人类的规律。助产士是妇幼医院的主要工作之一，从怀孕到分娩、再到幼儿养护都需要助产士的细心工作。因此就业是不成问题的。关键要学好基础知识，再认真实践过，才能有好的医院接受你。
二、职业能力
掌握全面的基础护理、临床护理的基本理论知识及熟练的助产操作技能；具有良好的职业道德、现代护理理念；较强的人际沟通能力和适应职业压力的优良心理品质毕业后能在各种医疗机构、妇幼保健院、社区从事临床助产及母婴保健工作的高技能型、应用型助产专业人才。附表1 临床对高职助产专业学生技能方面的要求调查 技能项目
要求
比例
规范的基础护理操作技能
非常需要
96%
需要
3%
一般需要
1%
不需要
0
专科助产的基本操作技能
非常需要
97%
需要
2%
一般需要
1%
不需要
0
对常见病、多发病的病情观察能力
非常需要
89%
需要
6%
一般需要
3%
不需要
2%
对急危重病人的一般应急处理和配合抢救能力
非常需要
92%
需要
5%
一般需要
3%
不需要
0
对产程进展的评估能力
非常需要
100%
需要
0
一般需要
0
不需要
0
运用孕期保健知识，对孕产妇提供服务的能力
非常需要
90%
需要
8%
一般需要
1%
不需要
1%
健康教育能力
非常需要
86%
需要
7%
一般需要
4%
不需要
3%
沟通能力
非常需要
80%
需要
15%
一般需要
3%
不需要
2%
团队协作能力
非常需要
70%
需要
12%
一般需要
12%
不需要
6%
获取各种信息的能力
非常需要
50%
需要
24%
一般需要
14%
不需要
12%
计算机基本操作技能
非常需要
70%
需要
21%
一般需要
6%
不需要
3%
护理管理基本能力
非常需要
40%
需要
32%
一般需要
21%
不需要
7%
岗位分析报告【篇8】
针对综合管理组包括的部门多，专业跨度大，对标指标受 客观情况的影响比较大，确定标杆企业比较难的特点，我们认真学习集团公司对标管理办法，对于能量化的指标先与年初财务预算指标进行对标，首先确保年度任务的实现，然后选择标杆企业进行对标，找出差距，提升我公司管理水平。我们的主要做法：1、认真学习集团全方位对标管理办法，组织公司各部门根据自己业务情况，认真学习领会集团对标管理评分细则，制定各部门的对标实施细则，做到责任明确。
2、加强基础工作，细化各项管理流程，积极向先进企业学习，提升企业管理水平。全方位对标就是要充分发挥企业各部门，尤其是各级管理人员的主观能动性，提高各级管理人员的管控能力，提高企业经济效益。3、把全方位对标管理与日常工作紧密接合起来，与三大标准的制定、修编结合起来，制度标准的制定是实现全方位对标的基础，全方位对标又能促进制度标准完善，从而提高公司管理水平。4、充分利用ERP先进的'管理手段，加强在全方位对标管理中的管控作用，充分提高在流程管理中各节点管控人员的管控能力，实现经济效益的最大化。
经过全方位对标工作的验收及前半年自查情况，财务部存在以下问题：1、一期工程的竣工决算工作还没
有完成。整改情况：这项工作从20下半年开始，组织相关部门加班加点进行工程的结算工作，于年底基本完成收口工作，目前竣工决算的审计工作也基本结束。
2、加强新员工的入职培训工作，使新员工能够尽快全 面了解工作各项业务。整改情况：从去年下半年开始我们加强了新入职员工的培训工作，从一周的一次集体学习调整到一周的二次集体学习，对财务制度、ERP财务模块进行了一轮培训，经过培训财务人员的业务能力有所提高。
3、强化了财务报表的分析，加强了财务预算分析对公司 各级管理的指导作用。
1、 选择标杆企业比较难。在实践工作中，因为企 业所处环境不同，受客观条件的影响比较多，盲目寻找标杆，只能学到表面和形式上的东西。针对这种情况：我们对能量化的指标先与年初财务预算进行对标，确保年度集团任务的实现，等条件成熟后再进行与标杆企业进行对标；对于不能量化指标，一方面要认真学习标杆企业的先进管理经验和管理方法，另一方面应结合企业自身的实际实际情况，对标杆企业的管理模式与管理方法进行吸收、改进和创新，提高企业管理水平。
2、 认为对标管理只是对数据，过分看重指标数据 和排序。关注指标数据与排序，属于正常情况，但过于将注
意力放在指标的数据和排序上，对指标数据的真实性不清楚；对指标的过程管理不掌握，容易产生误判断，走入管理的误区。在对标实践中，我们重要的是搞清楚现进企业业绩产生的全过程，从管理制度、管理流程和管理绩效方面进行全方位对标，学习先进企业管理方法，提高自身管理水平。
3、全方位对标与企业的基础管理紧密结合，要有一线员工全面参与。在进行对标管理的同时，要加大企业基础管理力度，优化流程、优化管理，实现对标管理与企业管理的有机结合。因每个流程结点的控制需要一线员工才能完成，对标管理要高度重视一线员工，加强一线员工培训工作，与一线进行充分的沟通，吸纳他们的管理建议，充分依靠员工，才能持续改进，提升企业管理水平。
岗位分析报告【篇9】
关于计算机网络技术职业前景调查报告
中华英才网发布的最新就业指数调查显示，从全国行业职位整体分布来看，计算机、信息服务行业仍以近２０％份额占据着招聘热点行业首席，职位需求主要集中在一些互联网公司，需求量最大、争夺最为激烈的是技术和研发人才，包括当下抢手的网络搜索引擎研发人员。市场调查公司的研究表明，中国有上网用户１．０３亿，在“用户经常使用的网络服务”中，“搜索引擎”以６４．５％排在第三位，仅次于电子邮箱和浏览新闻。
事实上，在高校计算机人才培养之外，近几年快速发展的ｉｔ职业教育机构为社会输送了众多的人才。例如，著名的ｉｔ培训机构北大青鸟ａｐｔｅｃｈ开设的ｂｅｎｅｔ培训班，在短短两年多时间里为社会培养了近５万名，这些学员毕业后被百度、ｓｉｎａ、方正、雅虎、ｓｏｈｕ、金山等知名企业聘用。
需求旺
每年缺２０万
国家相关部门的统计显示：未来５年，我国对从事网络建设、网络应用和网络服务等新型网络人才的需求将达到６０万－１００万人，供需缺口十分巨大。
中华英才网职业专家分析，随着互联网业的全面复苏，市场对网络人才的需求正与日俱增。目前，在各大招聘网站，对的需求持续排在前列。据了解，过去一个季度，用人企业在中华英才网发布的招聘广告中，不仅成为最热门的招聘职位之一，而且在薪酬上也排在“高薪职位”的前列。
除ｉｔ企业的巨大需求外，信息化浪潮下传统企业对网络人才的需求正呈爆炸式增长。近几年，在政府上网工程的推动下，需要配备大量的网络应用、网络管理人才，对网络人才的需求明显增加，业内人士分析，我国每年的缺口在２０万左右。“实际需求要远远大于这个数字。中国目前有政府、媒体以及各类专业网站，以及１０００万家中小企业，它们要跟上信息化发展的脚步，最急需的就是系统掌握网络技能的专业人士。”在我国著名ｉｔ培训机构北大青鸟ａｐｔｅｃｈ的一家培训中心，一位负责人对记者说。
稀为贵
合格的没几个
两个月前，一家网络公司开出年薪１０万元的条件招聘２０名高级，但截至目前，只招到了５名合格人才。该公司负责招聘的人员表示，网络人才，尤其是合格的网络人才的严重短缺，导致很多企业面临高薪难聘工程化网络人才的尴尬局面。“我们年初就制订了半年内引进５０名的招聘计划，但到目前为止，招聘情况并不理想。我们已经尝试了多种招聘的渠道，但效果甚微。这个过程让我们体会到，目前要招到一名理想的实属不易。”北京一家著名网络公司人力资源部经理如是说。
而在求职过程中的“八面玲珑”也印证了目前人才市场对该职位的渴求。具有三年工作经验的李先生日前从深圳来到北京，在一家招聘网站公布了自己的求职简历后，短短一周之内就收到了１０多家用人单位的面试电话，其中不乏一些具备很强实力的著名企业。经过比较，李先生最终选择了一家从事网络搜索业务的知名ｉｔ企业，其薪水也在这轮对用人企业的“筛选”过程中翻了一倍多。
“一将难求”使得ｉｔ职业培训机构的毕业学员成了求职市场的“宠儿”。记者日前在北大青鸟ａｐｔｅｃｈ的培训中心看到，这里的ｂｅｎｅｔ学员一毕业就被抢购一空，许多班级的学员甚至还没毕业就与用人单位签订了就业合同。网络工程师的抢手由此可见一斑。
巧入行
“职业技能深造”受追捧
中华英才网职业专家认为，导致我国网络人才缺乏的根本原因除了总量供应不足之外，还在于目前供应的网络人才中合格人才的缺乏，“即具有较高实践技能、能迅速适应用人企业需求的合格严重不足。”
在我国，虽然传统高校培养的计算机相关专业学生每年都在增加，但由于课程设计与市场的脱节，以及“重理论轻实践”的传统教学方法，使得高校计算机学生的实际操作技能不足，动手能力不强，毕业后不能快速满足用人企业的需求。而要成为市场真正急需的网络人才，提升自身的实际操作技能就变得非常关键。
为提升实际技能，ｉｔ职业培训正受到人们的重视。许多大学生为了毕业后能成为一名理想的，而选择到一些专业的ｉｔ培训机构学习培训课程，通过参加职业培训来提升自己的实际操作技能，以便在毕业后的求职中拥有更大的优势。据北大青鸟ａｐｔｅｃｈ（湘计立德）培训中心负责人介绍，在该中心参加ｂｅｎｅｔ培训的学员中，大学生所占比例越来越高。
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最新培训分析报告九篇
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培训分析报告(篇1)
号 密级
20xx年度
《公司员工培训需求调研分析总结报告》
参考资料
编 写：_________________________
审 核：_________________________
审 定：_________________________
部 门：_________________________
目 录
XX公司年度培训调研总图………………………………………………………………………4
管理人员年龄结构…………………………………………………………………………………5
管理人员工龄结构…………………………………………………………………………………6
管理人员学历结构…………………………………………………………………………………7
管理人员培训目的…………………………………………………………………………………8
管理人员培训原因…………………………………………………………………………………9
管理人员培训时间安排……………………………………………………………………………10
管理人员培训课时…………………………………………………………………………………11
管理人员培训地点…………………………………………………………………………………12
管理人员培训频率…………………………………………………………………………………13
管理人员培训方式…………………………………………………………………………………14
管理人员培训方法…………………………………………………………………………………15
管理人员培训讲师…………………………………………………………………………………16
管理人员内部培训讲师……………………………………………………………………………17
管理人员培训课程…………………………………………………………………………………18
小结…………………………………………………………………………………………………19
文档下载《公司员工培训需求调研分析总结报告》培训分析报告(篇2)
培训需求分析报告
（一）一、问题的提出
当前,我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段,基础教育课程改革已全面实施.建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提,也是课程改革得以顺利高效推进的一个必要条件和重要保障.多年以来,房山教师进修学校教师教育处承担了房山区教师的培训工作,取得了可喜的成绩.为了在“十一五”期间,改进工作,提高培训实效性,针对性,促进教育改革,更好地为房山地区培训高素质的教师服务,我们于2006年9月至2007年3月,深入基地校组织召开了十几次干部,教师座谈会,还对一些教师进行了个别访谈.(一)存在的困惑
从反馈的情况看,有相当部分的教师存在以下困惑:新课程实施过程中,教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念,在教学中也满腔热情地按新的教育理念去实践(创设师生平等的课堂教学氛围,采用小组合作学习课堂组织形式,学生的学习与生活结合,基于建构主义树立新的教学观与学习观,转变评价的功能,内容,技术,角度,方式),然而,新课程对教师提出了更高的要求――创造性地利用教材,课程资源的自主开发,教学行动的自主研究与反思.所有这些问题,由于新课程标准并未给出纲性指标,使得教师对自身行为不能做出肯定判断.因而会出现茫然无所适从的现象.也就是说,教师的理论不能有效或高效地与教学实践相结合,对课程改革的实效性产生不必要的怀疑,削弱了教师课程改革的热情,一定程度上阻碍了课程改革的进程.(二)面临的问题
1.观念虽然发生了变化,但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚,在行动上表现为以讲授为主,以教参,课本为主,以考试为终极评价.2.学科专业水平欠缺,职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧,对学习不重视,在培训中有少部分教师承认“因逼迫”参加培训,更有部分学员只在培训的开始与结束参与.3.视野狭窄,忙于生活,应付教学,不注意学习,很少看参考书和学科杂志,很少浏览远程资源.4.教育科研能力弱,表现在对经验的梳理与反思不够,不能从理论上解释自己的行为,缺乏理论升华.在座谈和访谈中,教师们一致认为,如何结合初中教师的实际工作经验进行理论的内化是提高培训实效的关键.教师培训工作中存在的重理论轻实践,重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转.当然,从反馈的情况看,一些结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎.二、座谈,访谈内容与人员
(一)座谈,访谈内容:
1.领导座谈,访谈:
(1)学科教师的培训需求是什么
(2)哪些学科培训已基本满足教学需求 哪些是不适应的(3)你单位的教师学历结构怎样(大专,本科所占专任教师的比例状况)结构是否合理
(4)“教非所学”教师所占的比例 这些教师的教学情况如何 有多大比例的教师是可以在现任岗位上继续发展的(5)针对现在教师现状,你认为适合教师专业发展的方向是什么 教师发展过程中的障碍是什么
2.教师座谈,访谈
(1)你对自己目前的工作状态有哪些不满足
(2)在提升学历层次方面,你有哪些需求
(3)在提升专业素养方面,你有哪些需求
(4)你认为区教委要解决初中教师“教非所学”的问题应采取什么方式,应培训哪些内容
(5)根据目前教育形势发展,作为教师,你认为最需要什么形式的培训 在培训当中,有什么障碍和困难
(二)访谈人员
进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行座谈和访谈.基本上完成了预定的座谈,访谈任务.三、座谈访谈分析
(一)现状与问题
1.基地校的领导所反映的现状与问题
(1)现状:专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例:最低的学校占26%,最高的占54%;教非所学的教师占专业教师的比例:最低的学校占42.7%,最高的学校占49.4%(不包括教非所学教师学历不合格).教非所学的教师有的教的不错,学校希望他们继续从事此科教学.有的教师教学能力不错,专业基础知识缺乏;有的教师专业基础知识不错,教学能力差;有的教师专业基础知识不错,但是教育学生的能力差,管理,组织,控制能力差;有的教师课标,考纲,重难点及考点吃不准,教法单一,学法贫乏,不会备考,教学成绩不佳.(2)学校需求:
①部分学历不合格的教师需要学历进修;教非所学的部分教师需要进修第二学历,补充扎实的专业基础知识;
②图书室,档案室等专业技术人员,物理,化学,生物等学科试验员;
③ “教”,“学”一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占51%;
④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求;
⑤希望与市重点校优秀教师交流的占50%;
⑥需要增加教师的信息量;
⑦教育理论,教学理念方面落后,需要补充前沿知识;
⑧综合知识的欠缺,单一性专业知识越来越不适应教育教学,需要知识的整和,一专多能;
⑨在课堂教学上需要技术指导的占53%;急需教学基本功的培训和教师道德的培训.如,育人技巧方面的需求;再如,学生学习方法的需求.⑩提高教科研能力的需求.加强教研组长的培训.2.中学教师所反映的现状与问题:
教师希望改善教学条件,提高教学水平;希望得到最解渴,最实际,最有效的培训;希望走出去,请进来,得到名师指点;希望在课堂教学中得到切实的帮助.由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学,因此对于教师的专业成长虽有要求,但并没有能落实到学校工作实际中;教非所学的部分教师需要,特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历,而教非中考科目的教师则不太情愿进修所教第二学历.部分基层教师缺少提高专业水平的需求,缺少团队意识.需要加强教研员力量,包括队伍建设以及教研员业务的再提高等方面,以满足基层教师的需求,教研员工作方式也要转变;注意和高校等专业机构合作,以拓宽专业引领渠道.从整体看,学校不能很好支持教师的专业成长,例如教师的专业引领力量单薄,以致教师的需求主要靠网络;同时基层学校应加强专业引领力量建设,具体存在以下问题:
学校的评价机制不够健全.没有将“如何支持教师的专业成长”纳入学校主要工作中.如目前年级组作为学校管理的主要结构,而教研组工作在部分学校没有受到应有的重视.这部分教师忙于应付繁忙课堂教学,认为开一节“现代意义”的研究课费时费力,同时课后还要接受一批经验教师的“批评和指正”,因此从心理上不愿进行伙伴互助式的课堂探索,也就不愿承担课例研究的任务.现在的学校以中青年教师为主,由于缺少专家教师的引领,教师学习的积极性呈现年龄和职称的倒挂现象.如青年教师在培训中有更高的热情和需求,而中老年教师习惯于自己已形成教育理念和教育方式,缺少进一步的需求.现在的体制束缚区级专家跨学校的引领和学校间的合作.(二)教师的需求
1.有理论支持.一些教师由于忙于应付繁重的课时任务,平时很少有时间用于理论学习,同时也不太有机会接触到新理论,因此需要新的理论来指导实践.希望能多提供一些最新实践和理论的专家报告。
2.领导的支持和理解.由于参加培训需要一定时间和精力,学校除在硬件条件给与必要的支持以外,更应在人文和态度上给与关怀,减少不必要的事务,让大家有更多时间和精力沉浸在课堂教学研究中。
3.教师间需强化合作意识.在课程背景下需要教师间强化合作意识.如教师心中的有效培训方式是集体研讨,有专家指导的研讨与课堂探索以及同事之间的随时交流,由此可见教师在业务上越来越需要团体的相互帮助。
4.与高校,教科院和教研室等单位建立长期稳定的合作机制.通过访谈反映,教师在开展校本教研中最希望得到专业研究人员,网络和教研员的帮助.教师希望专业指导方式主要在“作为合作伙伴,与教师一起备课,听课,评课,再上课改进”, “组织专家对教师教学中的问题多方会诊”,“给教师提供相关信息和资料”等,由此可见教师希望专家与自己一起在课堂实践中实现专业引领。
5.加强制度建设,保证培训所需的各种制度保障.激发所有教师的自我提高需求。
6.加强校际联合.因为校际联合不仅拓宽教师视野,实现取长补短,同时对于一些小学科科积极开展校际教研,满足这些群体专业成长的需要。
四、对问题的思考
(一)从成人教育规律得到的启示
教师培训属成人教育范畴,而成人具有自我监控和对学习情况进行分析和反思的能力.现代教师专业发展的研究认为,经验加反思是教师专业成长的最有效途径.教师培训是教师在已有经验上的主动建构.因此,教师培训不仅要引导教师重视理论的学习,更要引导教师特别重视掌握“诊断性”研究方法,重视发现问题,解决问题和教育教学实践能力的发展,突出教师对课堂教学实际情境与自身教育经验所作的多视角,多层次的分析和反思.反思是教师以自身的教育教学活动为思考对象,对自己的决策,行为以及由此所产生的结构进行审视和分析的过程。
(二)从国外教师培训得到的启示
国外教师教育中以主体经验的获得占据主要地位,教育者应创设情境,以经验来激发教师的认识,使他们在体验中领悟一些道理,打破原有的固定认知,从而构建新的认知结构.教育者不从理论讲起,而是开展一些活动,散发一些材料,提示一些观点,在获得经验及感悟之后,由学员们自主总结提升。
(三)从国内教师教育得到的启示
我认为,要解决教师专业发展中存在的突出问题,需要构建一个以课例为载体的强调专业引领和行为跟进的操作系统。
1.教师需要有课例的专业引领。
2.教师需要行为跟进的全过程反思。
3.教师的需求在过程中提升。
五,问题解决的方式方法很多
(一)更新培训观念
1.增强实践性.根据成人教育规律得到的启示,先进的教育理论必须与教师个体经验及其所具有的具体实践情境相结合,才能得到有效地运用,未经受训者自身消化,咀嚼,内化的理论很难使教师在实际工作实践中指导教师的行动,从而不断提高自身的教学能力.因此,培训者一方面应将培训理论内容尽可能结合初中的教学实际,以个案研究,现场诊断等方式引领教师分析,讨论,另一方面应引导教师从经验中学习,在反思中成长,鼓励和指导教师结合自身的教育教学实践开展行动研究.现代教师学提供的大量案例表明:经验型教师正是通过持续不断的行动研究而较快地成长为富有创新精神和创造能力的反思型教师。
2.注意多样性.教师需求的多元化决定了教师培训的多样性.一方面,教师由于地域性差异,学科性差异,学段性差异,因而发展需求亦有所不同.另一方面,即使在大体相当的时空条件下,教师对自身的发展期望也因人而异.因此,教师教育处应在全面研究初中教师发展需求的基础上,开展教师培训,以便在实际培训中,注意到教师个体间的差异,学校间的差异以及地区间的差异.这些差异,不只是指教师基础水平的不同,也包括客观条件对教师的需求的不同。
3.主体资源化.正如一句话所说:教是为了不教.推而广之,教师的职业生涯的发展与规划在某种程度上受到教师个人经验的深刻影响.教师自身是最好的专业成长资源,教师发展是在教师的全部教育生涯中实现的.在调研中,我们发现,部分具有一定教育教学经验的教师会提供一些在实践中遇到的思考与困惑.这给我们很大的启发,培训者和初中教师在培训过程中相互交流,研讨,启发,学习,会对整个培训工作起到不可估量的推动作用.要努力让每一位参训者都能主动地参与教学对话,以培训主体的身份充分表达个人意见,发挥主动性和创造性,尽可能实现信息交流和资源共享。
4.模式信息化.以互联网为代表的现代教育技术的不断发展,校园局域网等硬件设施不断完善,信息传播的速度,范围得到了前所未有的增长,教师教育处和培训者面临着时代性的挑战.教师培训必须顺应时代的发展,实现培训的信息化。
(1)环境网络化.教师学习突破时空限制,可以方便地随时随地学习。
(2)学习模式民主化,开放化.教师的学习模式将发生根本性变革,开放的,民主的,交互的学习环境促成学习模式由传统的讲授式转向具有个人特征的学习模式。
这就要求培训者必须提高自身的信息素养.首先,要有强烈的信息意识,研究网络教育条件下的新问题,及时更新教育思维方式和工作方式.其次,要掌握和运用现代教育技术以实现自我知识的更新,自我发展能力的增强.再次,切实转换角色,加强与培训对象之间的交流与学习,致力于对话和沟通。
5.评价全程化.评价是管理的重要手段,也是培训调节和反馈的依据,是提高培训质量的重要保证.评价的全程化即指以下三个方面:
(1)诊断性评价.受训教师的需求是培训目标,内容设置的重要依据,因此,在培训之前,必须了解他们的实际情况和发展预期,恰当确立培训目标,内容,方式,制定切实可行的培训方案。
(2)阶段性评价.培训过程中的每一个阶段,教师教育处(培训者)应通过阶段性评价,反馈培训实施情况,并对预案做出调整和改进,使方案更加完善.具体方式一般有观察,问卷,座谈和讨论,个别访谈等。
(3)终结性评价.培训结束后,要运用终结性评价的方法对培训进行效果评价.终结性评价可以是即时性的,也可以相对滞后.即时性评价,指培训结束后,对培训活动的各方面进行评价,如培训目标的设计与达成,教学内容的选择与学员的感受等.滞后性评价,指培训结束后,受训教师回到工作岗位经历一段时间的实践,对培训进行评价,主要通过对学员的座谈,个别访谈,对学员课堂教学实践微观分析,从而了解培训对学员教学观念和教学行为的影响,进而反思培训目标,内容,过程等存在的问题和改进的措施。
(二)更新培训模式
1.示范――模仿式.“示范――模仿”是传统培训活动中最为常用的模式之一.它是培训者有目的地把示范技能作为有效的刺激,以引起学习者相应的行动,使他们通过模仿来逐步掌握所示技能的一种培训模式.该模式的程序如下:
定向→参与性练习→自主练习→迁移
(1)定向阶段.培训者向学习者阐明所要掌握的行为技能,并说明完成技能的操作原理和程序步骤,同时演示示范性的动作。
(2)参与性练习阶段.学习者在培训者指导下进行的尝试性练习,在此期间,培训者应给予一定的反馈指导。
(3)自主练习分阶段.学习者在掌握技能概念的前提下,加大练习量,使操作技能熟练化。
(4)迁移阶段.培训者引导学习者把掌握的行为技能运用到相似的情境中去。
2.现场诊断式.现场诊断也是教师培训最为常用的模式之一.它通常采用培训者与任课教师合作,有目的地对课堂教学过程进行严谨的理性的微观研究,提出问题,分析问题,解决问题.它源于皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”.该模式的一般程序是:
(1)课前准备.了解教师,学生,班级,课程背景,准备必要的研究器材:录像机,录音机,观察记录表等。
(2)现场观察.选择恰当的观察技术和手段,适当分工,各自观察记录,最好进行课堂实录。
(3)课后分析.通过问卷,测试,描述,统计,比较,概括,出声思维,深度访谈,技术资料分析等多种方式,对搜集到的事实材料进行分析。
(4)形成报告.综合运用教育心理,教育学,教学论,教育社会学,行为科学,个体差异学等理论,进行多角度的诠释和解读,有针对性地提出讨论的问题和改进的建议。
(4)反思讨论.执教者结合分析报告对自己的教学决策和行为进行反思讨论,在分析报告和课堂录像基础上制作光盘,可供其他教师培训和讨论.3.案例教学式.案例是教育教学实践活动中总结出来的实例,在被描述的具体情境中引入一个或多个引人入胜的问题,同时也含有解决这些问题的方法。
案例教学由案例形成和运用两个阶段形成。
案例形成包括以下基本步骤。
(1)前期准备.研究者面向初中进行相关调查,搜集详尽的材料.(2)确定主题.每个案例者要突出一个鲜明的主题,与教学改革的核心理念,常见的疑难问题和困惑的事件相关.(3)情境描述.案例不同于课堂实录,它以引人入胜的方式展开,有相对完整的情节乃至戏剧性的矛盾,以反映事件发生的时空特征,提示教学工作的复杂性和师生的情感,动机和价值观等方面的冲突,有时为了突出主题,提出讨论的焦点,可以对“原型”作适当调整,但不能杜撰.案例运用的基本过程如下:
(1)案例引入.教师可运用分发阅读材料,介绍趣闻轶事,展示视听教材等方式吸引学生对案例内容的关注和兴趣,也可在使用案例之前,拟出一份参考材料发给学员,内容包括案例说明,相关的教育理论与学科知识背景,建议讨论的问题.(2)案例讨论.教师应事先做好讨论问题的准备,学员应就自己的理解提出解决问题的方案,并在比较,论证的基础上确定一个或若干个最佳的方案.(3)诠释与研究.多角度解读案例,分析研究,对问题产生的原因和解决问题的过程进行反思,可以采取适当的教育科研方法,如课堂教学行为技术分析.4.参与――分享式.“参与――分享”是一种追求人本化的培训模式.它通过创设特定情境,引导参与者在活动,表现和体验中反思自己的经验和观点,在交流和分享中学习他人的长处,产生新的思想,达到新的认识,从而实现自我提高.该模式的一般程序如下:
(1)情感沟通.通过自我介绍等活动,增进学员与学员,学员与培训者之间的了解和联系,共同商讨要研究的主题.(2)头脑风暴.通过开放式的讨论,充分开掘每个人的潜能和智慧,提出看法和解决方案.(3)广泛交流.通过小组交流,全班研讨,经验共享,开拓思维.(4)小结评价.总结学习的收获,评价培训的效果,提出改进的建议和布置后续工作.培训需求分析报告
（二）一、培训调查实施目的和意义
1、结合20**年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为20**年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持。
2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便20**年度公司培训更加有效。
3、通过调查，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值。
二、培训调查实施的思路、方法和过程
（一）思路和方法
思路：从中基层开始调查，再对高层进行访谈。
方法：高层员工：采用访谈法和绩效分析法
中基层员工：采用问卷调查法
生产工人：采用抽样访谈法和观察法
（二）过程
1、中高层
（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。
（2）实施访谈
首先访谈高管，获取2013年公司经营目标完成情况及暴露出的问题、20**年公司业务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对公司培训工作的整体建议等信息。
2、中基层
各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交人力资源部。
3、生产工人
生产工人大多集中于生产部、结合对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。
三、培训需求调查统计结果及分析
（一）中高层
1、高层
提出了20**年公司发展产品质量的重要性及学习车间管理、生产工艺流程的必要性，以及公司成本核算体系的完善，公司员工执行力和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。
培训需求：主要是学习起重机专业知识及其相关业务，()外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。
2、中层
（1）设计系统需求：主要是专业技能和管理类培训。访谈中，普遍反映基层设计人员专业基础较差，主任级设计师的沟通能力需提高。
（2）非设计系统需求：主要是管理类培训，如领导能力、团队建设、人力资源管理等；另外需提升业务能力、增加对产品的了解。
（二）基层
根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：
1、培训需求信息
（1）你认为个人20**年以下哪些方面需要提升？
2、培训认同度
（1）您认为公司对培训工作的重视程度如何？
（2）您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？
（3）目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样？
3、培训的组织和安排
（1）鉴于公司的业务特点，您认为最有效的三种培训方法是什么？
（2）您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进？
（3）以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？
（4）假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意？
（5）您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的？
A、培训需求：大多数员工需求集中在岗位专业技能、人际关系及沟通技能、个人自我管理技能等方面。
B、重视程度：90%的员工认为公司对培训工作是比较重视的，且认为培训对自己有帮助。
C、培训数量：约94%的员工认为现在公司或部门组织的培训，每月一或半月一次比较适合。
D、培训方式：员工认为最有效的三种培训方式分别为：外培、内培、外聘内训，建立网络平台及部门内部组织经验交流与分享次之。设计系统、工艺等部门建议多采用外出参观考察的方式，开阔视野。
E、培训形式：除讲授外，希望多融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中。
F、培训讲师：除有较强实战经验外，希望能以丰富的案例辅助课堂教学。
（三）生产工人
生产工人20**年的培训重点依然在专业技能和安全两方面。安全类要多融入真实的事故案例，提高安全意识。
四、20**年培训重点及工作改进
（一）20**年培训重点
高层：洞察力、统筹力及开阔视野类，以外训、参观考察为主。
中层：领导能力、团队建设、业务能力、管理技巧和方法等管理类培训。设计系统以专业技术类和管理类培训相结合，专业技术类以系统内部培训为主，结合外出参观考察。
基层：岗位专业、沟通协调等基本知识和技能培训；班长要加强管理理念和人员管理方面的培训，以内训为主。设计人员要加大专业技术方面的培训，除每月技术系统内部组织培训、交流外，重点邀请技术水平较高的工程师进行授课。
结合公司20**年实际情况，真正做到“苦练内功”，公司将分批组织车间管理实务、绩效管理实务以及心态方面等培训，以提高员工工作效率和综合技能。
（二）20**年培训工作改进
（1）培训形式：除讲授、光盘等方式外，针对管理类课程融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中；针对生产工人技能类培训，多采用现场实操演练的方法。
（2）讲师培养：提高讲师专业化水平，多组织课程开发、PPT制作技巧、授课技巧等方面的培训，同时组织内部讲师交流分享会，交流授课经验及心得体会。
（3）课程开发：针对通用类课程充分调动内部讲师积极性，鼓励进行课程开发，并适当发放奖励，进行课程评审，组建课题库。
（4）培训时间：除了晚上时间培训外，可尝试周六下午进行培训。
（5）加大专业技术类培训：专业技术类培训主要由各部门自行组织，要求各部门上报20**年度培训计划，人力资源部给予支持并进行监控。
培训分析报告(篇3)
培训需求调研分析
一、本期培训需求调研的主要目的
掌握承包公司管理干部对培训的实际需求；
找到培训工作的主要矛盾，并准备相应的解决办法；
规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。
二、本期培训需求调研统计情况
本次培训调研主要以公司全员为主，根据2月26日培训调研资料收集显示，参与人数合计50人。
1、影响培训效果的因素,如下图：
分析：
影响培训效果因素的前三项： 1)时间安排不合适（66%）。2)形式太单调（62%）； 3)员工培训意识未跟上（50%）；
现有培训主要以周末时间为主，且培训时间过长，员工意识薄弱，从个人的工作压力和劳动强度考虑，是存在一定的负面情绪。公司内部高层管理人员面对面授课为主，授课方向与培训内容选定存在差距，现根据新的培训调研将在内容、形式、时间控制方面尽量做到最好。培训工作初步开展，未引起员工的重视程度，意识上跟不上。因此影响培训效果，建议后期逐步考虑，结合实际情况改进培训时间的安排。
（二）公司的培训重点
1、公司员工培训需求重点培训方向是，如下图：
分析：
公司员工培训需求培训方向排序;1)团队建设（74%）； 2)管理技能（68%）； 3)职场人际关系（56%）； 4)执行力（54%）； 5)企业管理（40%）； 6)压力管理（32%）； 7)企业制度（20%）。
从分级看
从调查前三项来看，管理干部在管理过程中发现现员工对个人职业规划很模糊，现员工急需的培训的方向是团队协作、执行力、职场人际关系等。
从调查前三项来看，管理干部现在急需的培训是团队建设、人员管理技能和职场人际关系的处理等。根据此次调研制定新的培训计划，并实施。
2、员工个人感觉在工作中存在困惑，需要培训相结合
分析：
1）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落（46%）
2）工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来（44%）；
3）个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意（38%）； 4）日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求（36%）； 5）和同事合作时，感觉沟通不够顺畅（34%）
6）工作中和同事发现意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好（22%）(三)根据工作压力，您认为能接受培训的频率：
分析：
能接受的培训频率是:
1、每月一次（38%）；
2、每季度一次（38%）；
但从调查数据来看，能接受的培训频率主要集中在每月一次或者每季度一次。但根据业务部和职能部门分开统计，显示数据如下：
业务部门更能接受每月一次培训。以业务部门为主，建议培训频率暂定为每月一次，提高员工参加培训的积极性。
（四）工作中存在的困惑
1、基础类中管理干部对自身职业生涯缺乏规划性，因对未来的迷茫导致管理干部会产生心态上的低迷；岗位职责和业务流程存在一定的困惑。
2、管理类中有效沟通与激励、团队建设、目标管理都是现目前调研显示需要培训
比例较高项。说明现公司中层管理干部对这方面很缺乏。
（五）员工对培训管理的建议
在此项自由发言调查中，其中提到较多的是多进行实际有用的培训，其中建议培训要分层培训，内容要形成系统化，碎片化的培训应该是针对业务部的工作执行和分解指导培训，团队建设和任务分解和时间管理是针对中层的培训。
培训内容要多样化，形式不单一。案例分析，模拟操作等。
三、本期培训需求调查总结
本次培训需求调查在培训需求方面，收到了新的反馈和合理化的建议。
根据本次培训需求汇总作出如下总结：
（一）（二）时间安排不合理，我们会根据实际情况略作调整，尽量安排合理。员工的主要培训需求方面，首先提高培训实用性，包括课程、讲师及培训方式；加强培训针对性，主要针对工作中的问题开展培训工作；逐步开展需求层面的培训，员工的潜在培训意愿为个人能力及素质的提高。
（三）员工培训意识跟不上方面，需要公司各层领导的支持及配合。不因其他外在原因去随意更改培训实施。
以上为本次培训需求的情况总结，根据各个需求的轻重缓急，逐步解决培训中存在的问题，尽快完善公司的培训体系。
培训分析报告(篇4)
确定培训需求（一）培训需求的调查方法期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因。
一、培训万能论在天津有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，。
确定培训需求（一）培训需求的调查方法期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因。
培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一、产生。
１．确定岗位知识和技能由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以。
培训分析报告(篇5)
第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。1．由于工作变化而产生的培训需求企业处在不断发。
20xx年度培训需求调查分析报告员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对20xx年度的培训工作进行评估是制定20xx年度培训计划的一项前。
员工培训需求分析一般包括以下7个方面的内容：1、报告提要，即对报告要点的概括2、需求分析实施的背景3、开展需求分析的目的和性质4、概述需求分析实施的方法和流程5、培训需求分析的结果6、对分析结果的简要评析提供参考意见7、。
1、自身情况2、岗位情况3、差异或欠缺表述4、归纳分析原因5、提出与岗位、个人相关的培训要求
培训分析报告(篇6)
一、项目简介
（一）项目名称：中小学教育培训
（二）项目培训的内容
1、英语培训（小班教学或VIP教学班）
考试类：非考试类：
2、奥数学习（小班教学或者VIP教学班）
竞赛类：“希望杯”、“华杯赛”
其他：小升初奥数、趣味数学
3、中小学课程同步个性化辅导（1对1）
4、艺术类（待定）
（三）项目所属行业及性质
中小学教育培训项目属于教育行业中的社会教育，它是除学校教育和家庭教育外的一种补充式的教育模式。以适应当今教育竞争的发展。
二、项目实施的必要性和可行性
（一）项目投资的必要性
1、国际经济发展的需要。
进入二十一世纪及知识经济的出现，使国家之间关于知识、技术和市场的竞争最终归结为人才的竞争。它为教育培训奠定了物质的和理论的基础。在终身教育、人力资源开发和创建学习型组织等新念的影响下，教育培训已经成为世界各国进行人才竞争，实现人力资源特别是高层次人才资源开发的最普遍、最重要的途径之一。曾有专家断言：二十一世纪是高科技发展的世纪。更是人力资本积累的世纪，是人力资源开发培训的世纪。
2、国家政策的鼓励与支持。
在党中央关于科教兴国、教育创新的伟大号召下，我国教育培训作为国家发展战略的一个有机组成部分正受到越来越多的重视。它在科教兴国这一基本国策中的战略性地位得到了前所未有的肯定和确立。这为我们培训工作者带来了空前的机遇，也带来了空前的挑战。
20xx年开始国家相继出台了鼓励民办教育的政策。20xx年4月《民办教育促进法实施条例》的出台，促进教育培训行业进入了发展的快车道。同时该条例规定，出资人要求取得合理回报的民办学校依法遵守国家相关部门制定的税收政策。民办学校出资人可以“取得合理回报”为风险投资介入提供了可能性。创投机构从此开始全面考量网络教育之外的传统线下教育培训市场，这为20xx年和20xx年的教育培训市场投资集体爆发奠定了基础。继20xx年教育行业投资热潮之后，20xx年持续升温。
3、教育培训市场潜力巨大。
中国教育培训领域的市场空间巨大。统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。目前，教育培训业所获投资中涉及领域除了网络教育中的网络高等教育、中小学网络教育、网络语言培训，还有线下的语言培训机构、中小学课外辅导机构、IT职业培训、企业管理培训等。统计数据显示，在教育行业获投资细分市场中，语言培训目前获投金额最高，融资总额为1.17亿美元，占教育培训市场融资总额的32.9%。其次分别为中小学课外辅导培训、IT职业教育、教育营销、企业培训等。
目前，中国培训业进入了一个快速发展的时期。我国培训产业自1996年以来，在培训需求的不断刺激下，培训市场产生了多元化的衍生产品，消费人群迅速扩大，总体市场规模有了飞跃性增长。
据统计，20xx年我国共有约5亿人次参加过各种培训，中国培训业正以每年30%的速度递增，20xx年我国教育培训市场总体规模超过3000亿元。其中，IT培训市场销售额超过了60亿元，英语培训的市场总值约150亿元，预计20xx年我国英语培训的市场总值将会达到300亿元人民币，管理培训市场规模超过50亿元，婴幼儿教育市场消费额在未来5年预计达到上千亿的规模。
4、学校教育和家庭教育的有益补充
学校教育即学历教育。其特点在于视学生为被动的接受者，以课程和教师为中心，教授某个学科的基本知识，为学生的未来走进社会进行文化储备，是针对全体大多数学生进行的知识传授过程，不能做到因材施教。而家庭教育虽然是是学校教育与社会教育的基础，是终身教育。但是家长的精力和知识有限，也不能满足孩子对于知识能力方面的需求。
教育培训是由特定的教育培训机构提供指向性和针对性强的培训，使学员在改进自己弱项和突出强项方面进行的专门培训，一对一个性化辅导又能充分做到因材施教，以达到事半功倍的效果。所以说教育培训是学校教育和家庭教育的有益补充。
（二）项目投资的可行性
1、金融危机下的中国教育培训市场现状
在过去的20xx年金融危机大潮的冲击下，许多行业都出现了负增长或者停滞不前，而中国民办教育行业却“硕果”累累。最新数据显示，20xx年前10个月，国内已披露的教育业投资达18起，已披露投资金额超过2.85亿美元。与同期其他大行业相比，占比均较高。尤其在10月份，教育行业投资金额更是高达1.3亿美元，超越IT、房地产等传统热门行业，占据创业投资市场份额的1/3以上。
据了解，由于受到金融危机的冲击，许多准备进入其他领域的产业资本和风险投资转而进入观望阶段，并把目光聚焦到了教育行业。
日前，环球天下教育科技集团总裁张永琪在参与《巅峰对话》教育高端访谈活动时表示，教育行业在整个风险投资项目领域排名第一。从这一点上可以看出，教育行业有一定基础，有其市场的客观需求，这样就会有持续发展的前景。在严峻的经济形势下，这个行业可能会更持久一些。
作为风投领域的专家，凯鹏华盈合伙人周炜则对此表示，投资界大部分的人都有一些海外经历，周炜说：“中国的教育和海外的教育差距还很大，所以中国的教育市场潜力依然巨大。”
业内专家指出，中国教育行业还处于产业发展的初期，教育与资本市场对接还不够充分，上市的教育机构数量较少。资本市场的低迷促使了项目估值的回调和投资成本的下降，国内投资政策环境的松动和国际经济危机的双重作用，都在一定程度上刺激了风险投资机构在中国市场上寻求更多投资机遇的动力。
教育培训行业受经济危机影响最小
新东方教育科技集团常务副总裁周成刚日前参与网上访谈时表示，教育行业可能是受金融危机冲击最小的行业之一。“因为投资教育是一辈子的投资，因为它是长久以教育改变自己的生活和命运的一种理念。所以到目前为止，从新东方的业务和财务数据看，确实还没有受到特别大的影响。”
据了解，教育行业不但未受金融风暴影响，而且还逆势出现一些增长，在美国很多企业、很多银行都在破产时，美国几家教育公司的业绩却在不断上升。
周成刚表示，新东方申请出国留学的同学接近100%地增长。“所以从这些方面上看，表明大家在危机时期。对学习和教育投资，以及充电有更坚定的信心。这个世界生存会变得越来越残酷，挑战会变得越来越激烈，我们只有通过改变自己的生活，改变自己的学习和知识架构，同国际真正接轨，才有可能在未来创造更多的机会。”
业内专家分析指出，教育是一个不会受外界影响特别大的一种传统型的行业，因为它有自身的消费者的需求。同时，教育行业的发展会持续。
所以投资教育培训是一个明智的选择。
2、北京教育培训市场占据地利的优势
投资地域高度集中北京企业数量占84%
截至20xx年10月31日，中国已获投资的25家教育企业总部均位于一线城市，有21家总部位于北京，占总数的84%。另外上海有2家企业，深圳广州各1家。（见图2-1）
图2-12000-20xx年中国教育行业VC/PE投资企业地域分布
教育行业投资地域如此集中，与创投市场整体投资地域及各地区教育行业发展密不可分。虽然已获投资企业总部多数位于北京地区，但其业务大多面向全国。北京教育行业发展具备先天优势，因此也成为众多教育培训机构总部所在地。
(1).北京作为国际交流中心，也是出国留学热潮起源地，无论是出国留学外语培训还是商务英语培训市场有较大的发展空间。伴随着2008年奥运会的召开和迎来20xx的世博会，人们对于英语培训，尤其是口语培训的重视越来越高。因为中国必须摆脱应试教育中“哑巴英语”的弊端。
(2).北京作为国家的首都，是众多精英聚集的地区。它即是政治的中心也是经济的`中心，教育的地位更多的受到家庭、学校和企业的重视。对于教育的投资已经占据了处食品支出的第二大支出项目。
(3).将来的社会需要的是全面发展的高素质人才。再加上对于择校的刺激，人们都希望走进师资和学习环境优越的学府进行学习，但是进入的毕竟是少数。为了进入重点学校，家长不惜在各个方面进行培训和竞赛中取得优异的成绩。
三、项目实施的条件
（一）公司注册（或者挂靠）
1、公司性质：教育类文化公司，主要从事教育培训、教育咨询、办公用品出售等活动。
2、公司选址依据：中小学学校集中地区；经济基础较好的社区附近；人流量较大的商场周边等。
3、分部设立点：以区为单位设立分部；以重点中小学为基点设立分部；以社区为基点设立分部等。
4、公司规模、布局及配置。
（1）启动规模：写字楼100平米，10人。
（2）布局：前台区、办公区、个性化教室区
（3）启动配置：电脑、电话
（二）人员条件
1、市场招生主管（1人）：
要求：了解教育培训市场的基本情况，对教育培训市场的开发和拓宽有独到的思路和实际操作能力。两年以上相关工作经验者优先考虑。具有较强的敬业精神，具有较强的团队意识，有较好的语言表达和沟通能力，对自身发展有较高要求。
2、教师资源（以专职为主，兼职为辅）：“名师的可复制性”
（1）英语培训师:英语专业八级，有一定得英语培训经验。有丰富的知识涵养，能够灵活运用知识。
（2）奥数老师：有奥数培训经验者优先考虑，思维灵活，性格外向.（3）中学各科教师：三年以上教学经历，有教师资格证。能够灵活讲解运用所教学科。毕业班辅导教师必须有送考经验。
3、前台教育咨询师和网络管理人员
4、招聘途径：以网络招聘为主，现场招聘为辅。但是一定要严把招聘和面试关！
（三）宣传招生策略
招生宣传工作的开展，需要提升到战略高度系统地进行组织和安排。招生宣传的内容、形式、渠道等要有科学的策划。充分、合理地利用现代信息社会所具有的各种快速有效的媒体手段，正确理解招生宣传广告的媒介选用、组合原则，以达到增强招生宣传工作实效性的目的。
1、坚持招生宣传的持续性。
招生宣传是一项持续的事项，不能在开班前疯狂招生，开班后则懈怠！招生宣传工作是长期性的连续不断的工作，它应该是对学校整体实力和形象的全方位、综合性、经常性宣传。招生宣传的效果有一个积累的过程，要坚持招生宣传的连续性，对招生宣传做出长效宣传计划。这样，不仅可以使学校的影响深入人心，而且从宣传的投入上来说，可以呈递减趋势。急功近利、一窝蜂地上、忽冷忽热等短视行为只能收到事倍功半的效果。
2、网络宣传为主，传统手段为辅。
（1）传统的招生宣传。招生简章和宣传材料的编写、印刷与散发。目前招生宣传各个培训机构都是以传单的散发为基本的手段。一时间家长手中会获得大量的招生信息，效果非常不好。招生简章越来越精美，内容越来越多，密密麻麻一大张、甚至几大张；
各种各样的招生宣传材料也是五花八门。很容易使家长陷入“数据过剩、信息危机”的矛盾当中。虽然如此，我们仍然不能放弃此传统的方法，但不能把它作为主要的宣传招生手段！
（2）广播、电视广告；
人际传播方式宣传等。广播电视广告的时间短，给人产生瞬间印象，但覆盖面广、宣传力度大。人际传播宣传方式比较直接，有说服力。人们的口碑有的时候要比自己的宣传起到事半功倍的作用。但前提是必须有好的教学质量和良好的学后跟踪服务。
（3）网络和电话宣传。信息社会为信息传播和人际沟通提供了便捷、有效的手段。招生宣传也要适应社会发展现状，采取人们最容易接受的方法和手段，使宣传效果最好。比如网络和电话宣传，使用的人最多，宣传效果也最好。一是可以登陆社区论坛和教育论坛运用软文的方式进行宣传；
二是登陆广告论坛直接进行招生宣传；三是通过招聘人才的方式也可以起到树立公司形象和进行招生宣传的作用；四是自己公司网站的建立和客服的设立的选产招生作用，网络具有随时访问、双向交互、超级链接、多媒体展示等优点，是招生宣传的理想工具。公司建立一个招生网站，把相关的招生信息放在网站上，就给家长和学员提供了24小时随时查询的方便。以及有问题随时问询的方便。注重电话咨询的重要作用，对与教育咨询师要进行系统的培训。
3、网络宣传需要注意的问题：宣传信息要真实；内容要丰富，宣传网站上面除了学校的基本情况、课程设置、人数范围、收费标准外，还要充分展示学校的办学水平和办学特色，配以名师介绍和教师取得的成就展示；学生取得的成就展示，这样会取得良好的效果：加强与学员家长的互动与交流，开通家长社区；注重宣传的连续性，避免应景之作；注重网站的整体效果。
（四）资金条件和财务预算
1、项目资金投入总额及投入计划。
教育培训公司启动资金投入共需要10万元。写字楼租赁半年房租需要大概5万元；电脑配备需要1万元（5台电脑）；装修费用及桌椅配备1万元；宣传费用1万元；备用1万元。
2、盈亏平衡点。
（五）网站建设（网站和网上宣传）
四、进度与计划安排（大概的安排，事情的先后）
五、结论与建议
（一）初步结论
（二）投资建议
1、投资方式、金额及资金用途2、投资监督管理
六、进一步可行性研究的工作计划
目前存在的疑点及需要进一步了解的有关问题2、需聘请专家及可能发生的费用。
培训分析报告(篇7)
设备部培训需求调研分析
一、本期培训需求调研的主要目的掌握员工对培训的实际需求；
找到培训工作的主要矛盾，并准备相应的解决办法；
规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。
二、本期培训需求调研统计情况
本次培训需求调查于2012年3月21日开始，截止至3月22日，共发出 24 份调查问卷，收回 24 份，收回数占发出总数的100 %。其中，无效答卷 1 份，有效答卷 23份，达到设备部总人数的92%以上。员工基本都认真的填写了培训调查表内的相关内容，本次培训需求调查真实有效。（一)您认为影响培训效果的因素,如下图：
分析：
影响培训效果因素的前三项：
1、员工培训意识未跟上；
2、培训讲师水平有限；
3、时间安排不合理。
培训工作初步开展，未引起员工的重视程度，意识上跟不上；现有的培训主要以内部有经验的人PPT授课为主，授课水平与预期有差距，后期培训在内训方面应加强对内部培训讲师的审核工作，在内容、形式、时间控制方面尽量做到
最好。培训时间主要安排在下班后一小时，员工从个人的工作压力和劳动强度考虑，有一定的负面情绪，因此影响培训效果，建议后期逐步考虑，结合实际情况改进培训时间的安排。
（二）您认为公司的培训重点是，如下图：
分析：
培训需求重点前三项;
1、专业技能；
2、管理技能；
3、规章制度。
从调查前三项来看，员工现在急需的培训是专业技能、管理技能和规章制度。现有的培训过于笼统，不够具体详细，切合不到具体的工作实际需要技能，制度方面也未有具体的培训，近期会先针对不同的人员进行相关制度的培训，同时逐步开展培训调研，对员工实施有效的培训。
(三)根据工作压力，您认为能接受培训的频率：
分析：
能接受的培训频率前二项是:
1、每月一次；
2、每月二次；
现有培训是周一到周四，每周四次，但从调查数据来看，能接受的培训频率主要集中在每月一次，或者每月两次。建议关于培训频率略作调整，提高员工参加培训的积极性。
（四）工作中存在的困惑
该项中，选择‘工作中和同事发生意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好’和‘个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意’的员工较多，可以看出较多员工在有效沟通这方面有所欠缺，所以在加强专业技能培训的同时，应尽快开展有效沟通和员工心态方面的培训。
（五）员工对培训管理的建议
在此项自由发言调查中，其中提到较多的是多进行实际有用的培训，具体到设备部的相关培训，主要提及的有定时点检、故障诊断、定期保养维护、及相关的设备常识。
三、本期培训需求调查总结
本次培训需求调查在培训需求方面，收到了新的反馈和合理化的建议。根据本次培训需求汇总作出如下总结：
（一）针对培训频率过高员工难于接受的问题，以后采取各个部门、各类
人员分别培训，穿插进行。
（二）员工的主要培训需求方面，首先提高培训实用性，包括课程、讲师及培训方式；加强培训针对性，主要针对工作中的问题开展培训工作；逐步开展需求层面的培训，员工的潜在培训意愿为个人能力及素质的提高。
以上为本次培训需求的情况总结，根据各个需求的轻重缓急，逐步解决培训中存在的问题，尽快完善公司的培训体系。
培训分析报告(篇8)
一培训需求实施的背景
某公司通过对员工调查分析了解到不论新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确,而且员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作,最后造成很多人离职.二 训需求分析的目的和性质。
1通过培训为每个员工设定适合自己的发展路线,帮助员工识别自身的胜任力,让员工的发展和企业的发展相结合.2通过培训形成一种员工参与公司发展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程
访谈法 问卷调查法 关键事件法
1问卷调查法
共发出60份调查问卷,收回56份,都是有效问卷.2关键事件法
通过对不同部门掉换岗位人员工作绩效和离职人数的记载得到结论.四 培训需求分析的结果
通过对调查问卷的分析得出如下结论员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作培训的重点是要让员工与公司形成一种心理默契,信赖公司,转变轮换岗位的误区让员工明确轮岗是让他们有更多的机会了解公司了解自身的胜任力,让公司选择员工的同时也让员
工选择更适合能胜任的岗位.2通过访谈了解到不论是新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确.通过为员工制定合理的职业生涯规划开发员工的职业潜能,更加有助于提高企业总体的成功.五 对分析结果的简要评析参考意见
1以个人为中心的职业生涯侧重于个人的职业生涯而非企业的需要.员工的个人目标,技能和个性是分析的焦点.企业根据对员工的分析和员工自我评价综合制定培训计划.对于员工技能的提高可以分不同阶段采用不同方式的授课式.通过培训结果适时的调整职业规划.哈佛大学心理学教授谢恩指出,心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词，但实践表明，不管是个人职位变动，企业内部的组织变动，还是企业的方向在顺境和逆境发生转变时，“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。
可以采取行动学习情景模拟法,行为示范法来增强企业的凝聚力和员工与员工,员工与公司之间的默契.附录: 某员工培训需求分析调查问卷
为了更好的了解员工的状况和培训需求请您根据实际情况填写下面的问卷,感谢您的支持和配合!
1是否有明确的个人职业生涯规划?是否
2如果你有制定职业生涯规划是长期的,短期的?
3你对自身能力和所从事的岗位有多少了解?
4你是否考虑过公司的发展? 是否
5你与其他员工或领导是否有过对个人发展的沟通?是否 6你对轮换岗位有甚么想法?
7你有过想离职的想法吗?
8你以前是否参加过培训?
9参加过培训后你的技能是否有明显的提升?
明显不明显基本无效
10通过培训你工作的目标是否更加明确?是否
11目前你最大的困惑是甚么?
12你最喜欢哪种方式的培训?
课堂授课游戏训练角色扮演案例分析小组讨论 其他
培训分析报告(篇9)
背景：近年来，随着各大高校不断扩招，毕业生数量不断攀升，加之经济危机的影响，给本来就已经非常严峻的就业形势又增加了不少凉意。为了我们大学生将来能够走上自己心仪的岗位，我们有必要对大学生技能培训需求状况做一次调查，以便指导我们未来的学习与技能提升的培训活动。
调查目的：通过这次调查，及时掌握大学生技能培训需求状况，以指导大学生有的放矢结合社会需求提高自己，为将来毕业后的严峻的就业形势做好准备。
调查地点：学院宿舍.学院自习室.图书馆
调查对象：不同年级在校男女大学生
调查方法：实地访问调查.随机问卷调查.最后记录汇总并进行相关的统计分析
调查过程：在学院宿舍，自习室以及图书馆随机寻找符合调查条件的男女大学生，通过简单的交流了解他们最为迫切希望提升的技能，然后邀请他们认真填写事先准备好的调查问卷（见附录），最后将调查结果进行汇总分析，得出最终调研报告，并找出相关的问题。
结果讨论：①实际动手操作技能成为大学生最为迫切提升的一项技能。在我调查的100名不同年级的大学生中，有平均大约76%的大学生认为大学生实际动手操作技能太差，而这一比例又以理工学院的最为明显，达到91%。实际动手操作技能所占比例如此之高，一方面反映出当代我国大学生中存在的普遍问题，那就是只重视知识的记忆与理解而忽视了这种知识与实践实际的联系；另一方面也暴露出我国高校教育致命的一个弱点：学校培养出的大部分是一个一个“抽象的理论家”，那些“具体的实践家”少之又少。大学生亟待提升自己的实践能力。
②人际交往能力是大学生亟待提升的又一项技能。通过调查，我发现许多大学生不善言谈，交际技能有待提升，而这一现象又以大一新生最为明显。成功学大师，华人成功学之父陈安之曾经说过：“在一个人成功的诸多要素中，你的信心恒心耐心能力占到80%，你所拥有的广阔人脉占到13%，剩下的7%是我们所不能控制的诸如机遇等客观因素。”我认为在当今这个社交频繁的时代，甚至可以说谁拥有了人脉，谁就可以成功。另外，大一新生可能由于刚刚进入大学，一切对于他们而言都是新鲜而陌生的，这在一定程度上也影响着他们的日常人际交际，我想随着时间的推移，大一新生的交际能力应该会得以提升。
③团队合作能力也是大学生需要提升的一项技能。调查发现，有46%的被调查者认为当代大学生团队合作能力非常缺乏。我们知道，“团结就是力量”，然而由于当代大学生大多都是80后90后，并且多为独生子女，他们从小就是父母的掌上明珠，自我意识相当强，当走进大学校园开始群居生活，失去了父母的荫蔽，自然而然彼此之间的矛盾便产生了。四年大学生活是一段群居的生活，是一段相互合作的旅行。其间，团队合作能力是尤其重要的。
岗位分析报告(实用七篇)
一直以来我们兢兢业业，崭新的工作即将到来，转眼间就到了我们写总结的时候了，我们在把握任何时机的时候都要以经验为基础的，这些经验是在每一份工作总结里找到的。那么工作总结应该怎么写呢？于是，小编为你收集整理了岗位分析报告(实用七篇)。请阅读，或许对你有所帮助！
岗位分析报告【篇1】
忙忙碌碌中，又一个学期过去了，回顾整个学期，我们班老师都能认真遵守本园的规章制度，热爱幼儿，热爱本职工作，在自己的岗位上踏踏实实地工作。在我们班二位老师的互相帮助、默契配合下，班务工作开展得井井有条。该学期，我班幼儿的生活自理能力明显提高，幼儿的智力水平也得到很好的发展。家长工作开展得比较顺利，家长都能积极支持配合。在家园共育下，幼儿在体、智、德、美劳等诸方面得到和谐发展。逐渐养成了良好的卫生习惯、学习习惯，有一定的生活自理能力，懂得礼貌待人，初步会遵守本班的常规纪律，特别是在绘画、英语方面，我班幼儿较感兴趣。在普通话表达能力方面也有明显进步。
现从以下几方面汇报本班一学期来的班务工作情况。
一、加强卫生保健工作，预防各种传染疾病，保证幼儿健康成长。
一学期来，我班老师做好每天晨检以及午睡前的体检工作，每天密切观察幼儿的健康状况，并做好记录，跟家长做好沟通工作，提醒家长时刻需要提高幼儿身体的抵抗能力，增强幼儿的体质。同时，我们再加强对幼儿自理能力的培养，使幼儿学会了自己穿脱衣服、鞋袜，自己整理床铺，并通过轮流当“值日生”的形式，让幼儿学习擦桌子等。
在“手足口病”这个特殊的时期，我班非常注重做好幼儿保健工作，把增强幼儿的体质放在工作的首位，将保健工作渗透到一日生活中去，提高了幼儿的卫生保健意识和能力。
二、认真按计划开展班务工作，保证完成教育教学任务。
1、加强常规教育，建立良好的班级常规习惯。
幼儿的一日生活都是学习，教育教学也贯穿于幼儿的一日生活中，幼儿一天生活是否能有序进行，当然取决于幼儿一日常规的建立。因此，我注重加强常规教育，把建立幼儿的良好常规放在班级管理的首位，在幼儿的一天生活各个环节中都提出具体的要求，并不断地提醒、督促幼儿按要求去做，在各位老师的共同努力下，我班幼儿的常规纪律、学习习惯、生活习惯都有了进步。
2、认真按计划组织活动，保证教学质量。
在教学上，我能认真制定各类教学计划，并按计划准备教玩具，认真实施计划，认真组织好幼儿每天各个环节的活动，使幼儿每天都过得愉快而充实。结合主题活动开展了我班的幼儿画展评比、班级作业评比;在活动评比中，宝宝们都能踊跃参加，把自己的作品展示出来，对于宝宝们我们会给予不同的奖励，增加他们的自信心，鼓励他们做好每一件事。在本次的教学抽查中，我班在全园中取得了好的成绩，得到了各位老师的认可。在活动中，幼儿对学习的兴趣越来越浓，爱动脑筋，积极发言，思维特别活跃。看着他们在一天天的进步，我的心感到甜滋滋的。
三、密切联系家长，努力做好家园同步教育工作。
在家长工作方面，我们坚持做到热情接待家长，主动与家长联系，通过多种途径开展家长工作。
我们利用早晚接送孩子的时间、家园栏、校讯通，与家长进行沟通，对个别的孩子我们还会用电话与家长商讨对策。在家长的大力支持与配合下，使我班主题活动得以顺利有效的开展。“六一”活动期间，我班也积极参加了我园举办的文艺汇演，配合“六一”文艺汇演圆满成功。我们还组织了一次家访工作，向家长们传授一些育儿理论及知识，并结合实际情况，向家长宣传幼儿园的教育教学内容、方法及保健知识。通过这些家园互动的活动，让家长更了解幼儿园、了解教师、了解自己孩子在园的学习、生活，进而更支持、配合我们的工作，达到家园同步教育的目的。
虽然我们的教养工作取得了一定的成绩，也得到了家长的好评，但也存在着不足，需要我们更进一步。
本学期，在我们班二位老师的共同努力下，我班的班务工作得以顺利完成，幼儿在体、智、德、美、劳等诸方面也有了不同程度的提高。今后我们将一如既往地继续团结协作，争取把本班的工作做得更好，让我班幼儿能更健康、活泼、快乐地成长。
##结束岗位分析报告【篇2】
关于计算机网络技术职业前景调查报告
中华英才网发布的最新就业指数调查显示，从全国行业职位整体分布来看，计算机、信息服务行业仍以近２０％份额占据着招聘热点行业首席，职位需求主要集中在一些互联网公司，需求量最大、争夺最为激烈的是技术和研发人才，包括当下抢手的网络搜索引擎研发人员。市场调查公司的研究表明，中国有上网用户１．０３亿，在“用户经常使用的网络服务”中，“搜索引擎”以６４．５％排在第三位，仅次于电子邮箱和浏览新闻。
事实上，在高校计算机人才培养之外，近几年快速发展的ｉｔ职业教育机构为社会输送了众多的人才。例如，著名的ｉｔ培训机构北大青鸟ａｐｔｅｃｈ开设的ｂｅｎｅｔ培训班，在短短两年多时间里为社会培养了近５万名，这些学员毕业后被百度、ｓｉｎａ、方正、雅虎、ｓｏｈｕ、金山等知名企业聘用。
需求旺
每年缺２０万
国家相关部门的统计显示：未来５年，我国对从事网络建设、网络应用和网络服务等新型网络人才的需求将达到６０万－１００万人，供需缺口十分巨大。
中华英才网职业专家分析，随着互联网业的全面复苏，市场对网络人才的需求正与日俱增。目前，在各大招聘网站，对的需求持续排在前列。据了解，过去一个季度，用人企业在中华英才网发布的招聘广告中，不仅成为最热门的招聘职位之一，而且在薪酬上也排在“高薪职位”的前列。
除ｉｔ企业的巨大需求外，信息化浪潮下传统企业对网络人才的需求正呈爆炸式增长。近几年，在政府上网工程的推动下，需要配备大量的网络应用、网络管理人才，对网络人才的需求明显增加，业内人士分析，我国每年的缺口在２０万左右。“实际需求要远远大于这个数字。中国目前有政府、媒体以及各类专业网站，以及１０００万家中小企业，它们要跟上信息化发展的脚步，最急需的就是系统掌握网络技能的专业人士。”在我国著名ｉｔ培训机构北大青鸟ａｐｔｅｃｈ的一家培训中心，一位负责人对记者说。
稀为贵
合格的没几个
两个月前，一家网络公司开出年薪１０万元的条件招聘２０名高级，但截至目前，只招到了５名合格人才。该公司负责招聘的人员表示，网络人才，尤其是合格的网络人才的严重短缺，导致很多企业面临高薪难聘工程化网络人才的尴尬局面。“我们年初就制订了半年内引进５０名的招聘计划，但到目前为止，招聘情况并不理想。我们已经尝试了多种招聘的渠道，但效果甚微。这个过程让我们体会到，目前要招到一名理想的实属不易。”北京一家著名网络公司人力资源部经理如是说。
而在求职过程中的“八面玲珑”也印证了目前人才市场对该职位的渴求。具有三年工作经验的李先生日前从深圳来到北京，在一家招聘网站公布了自己的求职简历后，短短一周之内就收到了１０多家用人单位的面试电话，其中不乏一些具备很强实力的著名企业。经过比较，李先生最终选择了一家从事网络搜索业务的知名ｉｔ企业，其薪水也在这轮对用人企业的“筛选”过程中翻了一倍多。
“一将难求”使得ｉｔ职业培训机构的毕业学员成了求职市场的“宠儿”。记者日前在北大青鸟ａｐｔｅｃｈ的培训中心看到，这里的ｂｅｎｅｔ学员一毕业就被抢购一空，许多班级的学员甚至还没毕业就与用人单位签订了就业合同。网络工程师的抢手由此可见一斑。
巧入行
“职业技能深造”受追捧
中华英才网职业专家认为，导致我国网络人才缺乏的根本原因除了总量供应不足之外，还在于目前供应的网络人才中合格人才的缺乏，“即具有较高实践技能、能迅速适应用人企业需求的合格严重不足。”
在我国，虽然传统高校培养的计算机相关专业学生每年都在增加，但由于课程设计与市场的脱节，以及“重理论轻实践”的传统教学方法，使得高校计算机学生的实际操作技能不足，动手能力不强，毕业后不能快速满足用人企业的需求。而要成为市场真正急需的网络人才，提升自身的实际操作技能就变得非常关键。
为提升实际技能，ｉｔ职业培训正受到人们的重视。许多大学生为了毕业后能成为一名理想的，而选择到一些专业的ｉｔ培训机构学习培训课程，通过参加职业培训来提升自己的实际操作技能，以便在毕业后的求职中拥有更大的优势。据北大青鸟ａｐｔｅｃｈ（湘计立德）培训中心负责人介绍，在该中心参加ｂｅｎｅｔ培训的学员中，大学生所占比例越来越高。
岗位分析报告【篇3】
本学期我担任高二3班的班主任。不知不觉中，一个学期的班主任工作在紧张忙碌中渡过。回首一个学期的班主任工作工作，充满了机遇与挑战。一学期的辛苦，有的喜悦，也有不足与遗憾，为总结经验教训，现将本学期班主任的工作总结如下：
1、充分发挥班团干的先锋模范带头作用。
班主任对班团干，不能只是使用，还应该进行教育和培养。我经常教育他们树立为集体服务的光荣感和责任感，要求他们努力学习、团结同学、以身作则;鼓励他们既要大胆工作，又要严格要求，注意工作方法。当然，选出的干部毕竟不是完人，因此对他们不能过分苛求、指责，特别是在工作出现失误的时候，但对于班干部在班级中的不良行为，决不姑息。对班委会的工作要经常检查，而且要给予具体的指导和帮助，既不能包办代替，也不能班上的工作全部推给班干部自己放手不管。
2、在教学之余找学生进行个别或多集体谈话。
书上说：学生是教育的主体，一点不错，学生好比一个铁盒子，不是要你去一拳砸扁它，而是要你细细地去找到那把对号的钥匙，去开启他们的心扉。你先得把学生研究透，各个年龄段，各个层次的学生生理、心理特点都不一样，你要知道他做些什么、想些什么，怎么让他接受你的教导。军法有云：知已知彼，百战不殆。要针对学生的特点，设身处地的以他能够接受的方式进行启发引导。对差生予以鼓励，帮助他培养学习的兴趣，找到学习的好方法;对好学生予以表扬，对他(她)的成绩以及其他好的方面予以肯定并支持他(她)继续好好保持。同时也结合自身亲身经历对他们进行言传身教或给他们以经验教训。
3、批评人也要讲艺术。
我们批评学生一个缺点的时候不妨先表扬他的三个优点，“退三进一”。每一个学生都有自己的优点，作为班主任应该善于捕捉每一个学生身上的闪光点，虽然可能只是一个小小的闪光点，但很有可能你通过这个小小的闪光点可以挖掘出埋藏在他心里头的大金矿。前苏联著名的教育家马卡连科曾经有这样一句话：“用放大镜看学生的优点，用缩小镜看学生的缺点”。
4、要对学生进行德育教育。
这是班主任的主要任务，也是班级工作的重点。首先要关心爱护学生，再对他们进行思想品德教育。教育他们热爱祖国，树立信心，增强集体观念，培养高尚的情操，形成一个遵守纪律、团结向上、朝气蓬勃的集体。向学生进行思想品德教育时，要有的放矢，按着德育的方法和原则，动之以情，小之以理，导之以行，持之以恒，真正做到“一切为了学生，为了学生的一切”，在当前的教育形式下，中学生基本是独生子女，班主任不但要关注他们的外在表现，更要关注他们的内心世界，还要关心他们的心理健康。
5、要用正确的舆论引导班级。
班主任在教育、教学、生活和各项活动中，根据是非标准进行褒贬，该肯定的就肯定，并给予适当的表演和奖励;该否定的就否定，并给予适当的批评和教育，在全班形成一种能够扶持正气、伸张正义、制止错误思想、阻止不道德现象的集体舆论。这种集体舆论不是班主任的单向灌输，而是借力用力，借助集体的力量，使不正之风难以有立足之地。
6、积极抓好后进生的转化工作和家访工作。
后进生的教育历来是班主任工作的难点。我们应该尊重、热爱、理解学生。没有师爱，就没有教育;教师的爱，应高于友爱，齐于母爱。我们应该知道：无论孩子多差，他也一定拥有自己的特长。也许我们无法帮助一个孩子提高成绩，但是我们可以设法帮助一个孩子克服他自己的缺点，帮助他树立人生的自信，让他尽可能多学一点，少浪费一点时间。在这方面，我以正确的态度对待他们，深入调查摸底，搞清他们所以成为差生的原因，做到了因材施教，对他们真诚相待，耐心相帮，及时对后进生加强心理疏导，让他们认识到自己的价值。另外，要做好家访工作，及时和家长沟通交流在家和在学校的情况。
7、要言传身教，以诚取诚。
孔子说过“其身正，不令而行;其身不正，虽令不行。”言传是身教的基本方式，身教是言传的有效手段。在我耳边我常常听到这样的话语“老师自己都做不到，还要求我做!”可见，教师的言行对学生的影响有多大。所以，当我要求学生做到时，我总是要求自己首先做到。班级管理中，我有时也会出现些失误，但是我却能做到在学生面前坦然自己的缺点和优点，用自己的真诚去唤起学生思想上的共鸣。为了更有效的管理班级，少犯错误，我不断加强自我修养，汲取新知识，扩大知识面，注重自身良好品德的形成，以身作则，一视同仁，让学生信服，努力增强自己的亲和力。
8、要加强与政教处的联系
密切配合政教处工作，及时了解班级发生的其他状况，取得政教处的支持和帮助。加强与科任教师的沟通和联系，及时掌握班级学生学习状况。
总之，班主任工作是很有挑战性的工作，每一个学生都是一个世界，要想成为每一个学生的朋友，要想得到每一个学生的信任，需要付出很多的心血。但是，这一切都很值得，因为，你得到的将是一个美丽的世界!工作着是美丽的!今后我将更加努力工作，争取取得好的成绩!
岗位分析报告【篇4】
20__年秋季第一次全县教育工作大会后，根据教体局统一部署，我们制定了一个以高效课堂创建为主，全面开展学校教学管理的工作思路。围绕这一工作思路，两年多来，我们主要做了以下几项工作。
一、开展模式训练和分组教学
从20__年开始，我们焦虎镇以第一初中和第一小学为试点学校，开展课堂模式化训练和分组教学。两年多来，我们的试点工作取得了一些成绩。焦虎初中和第一小学在全县的高效课堂巡导中受到好评，被评为县级课改核心校。今年五月份的全县评估中，焦虎初中和第一小学分别位列所在小组第一名。下一步我们将评选出乡级课改示范校，每个学校要推出校级课改示范班，构建县乡校三级课改体系。
二、夯实教学常规管理。
我们每学期至少进行两次作业教案的全员检查评比。检查结果计入教师的业务考核和学校的综合评估中。并对作业分类作出明确规定，比如语文作业要求除了作文外，学生还要有周记本、好词好句积累本;理科作业要有随堂作业和纠错本;我们这样做的目的就是要让我们的老师了解自己授课效果和学生的接受程度，知己知彼方能百战不殆么!下步我们将在作业设计上下功夫，提高教师作业布置的有效性和针对性。
三、赛课活动常抓不懈
我们的赛课分全员赛课和专场赛课。学校每学期进行两轮赛课，第一轮全员参加，第二轮为第一轮前50%教师的赛课，并评出本校的赛课标兵。专场赛课为中心校组织的全镇业务领导和赛课标兵的专场赛课。另外，我们还组织兼职教研员、教学标兵、能手、学术技术带头人的专场公开课，组织新入职教师公开课、以及青蓝结对赛课。通过赛课，一大批青年教师脱颖而出，如初中的祁瑞宾、董江辉、高杰、王邻思，小学的游聪丽、祁秋芳、张巧红、张静等一大批青年教师的授课能力显著提高，张巧红老师还在20__年河南省一师一优课活动中荣获我县唯一一个农村小学语文省级一等奖的好成绩。赛课，充实了我们教师队伍的人才储备库。
四、丰富学校特色项目
两年多来，我们重点围绕焦虎镇第一小学和第二小学的社团建设、第五小学的书法教学、第六小学的古诗背诵、第一初中的经典诵读和星级评比展开特色项目建设，如今已经初具成效。校园文化初步成型。这些特色项目的建设极大地促进我镇中小学生情感、态度、价值观等非智力因素的成长。为良好的校风和学风的形成奠定了重要基础。
五、多措并举营造书香。
欧阳修说，立身以立学为先，立学以读书为本。我始终认为，开展读书活动对提升教师的专业素养和学生的文化底蕴有着深远的意义，是创建高效课堂的基础工作。因此我们把创建书香校园作为一项常规工作来抓，采取校长、教师、学生三线并举的方法，校长教师共读一本书，写心得、记笔记;学生入校即读、坚持每周一诗，每周一课，加大图书角建设，开展丰富的读书交流活动，多角度多方法营造读书氛围。
岗位分析报告【篇5】
3.1.1.3助产专业职业岗位与能力分析报告
国际助产士联盟将助产士定义为：一名可信赖的专业人士，通过与孕妇建立伙伴关系，提供妇女整个孕期、产时和产后必要的支持、护理和咨询，在其职责范围内进行助产接生、提供新生儿照护，为孕产妇提供全程连续性服务。此外，国际助产专业的服务理念在于崇尚自然分娩，倡导“助产士主导模式”，强调妊娠是一个正常的生理过程，助产士（产科护士）是低危孕产妇的专业护理者。
一、助产士职业岗位分析
“世界需要助产士—现在比任何时候更迫切”，这是国际助产联盟2010年国际助产士节的主题。助产人员是从事临床助产和母婴保健工作的高级技术应用型专门人才。主要负责正常产妇接产，协助产科医师处理难产并负责计划生育、围产期保健和妇婴卫生的宣教及技术指导。近年来开展的导乐陪产和助产一对一全程陪产中，助产的人性化服务取得了非常好的效果。随着人们经济生活水平的不断提高，对围产期的保健、护理和诊疗等医疗服务日益重视，发展“助产”专业势在必行，同时也符合我国卫生事业的发展方向。
（一）岗位现状
几乎90％的医界人士认为，产妇并不是病人，到医院来应该享受更加人性化的服务。而对于中国的助产士们来说，尊敬和信任的眼神是随着年龄的增长逐渐增多的。与他们每日的工作强度比，他们的收入却并不高。经过我们的调查发现，助产士刚工作的，月收入仅1000元左右。有经验的-1-
月薪两三千元左右。单县中心医院护理部李主任表示，助产士的薪酬每个医院有所不同。中心医院的病源比较多，知名度比较好，薪酬就比较稳定。各科室每年年初与医院签订承包协议，每个月病人的多少、床位使用率、床位周转率、科室增收节支情况与当月收入息息相关。据单县中心医院护理部李主任介绍，妇产科的分娩量一个月近700人（包括剖腹产），一年下来要有8000多个宝宝在他们那里降生。因此助产工作劳动强度很大。而我们的助产士须有上岗资格。由所在医疗机构负责申请助产技术，各区县卫生局根据申请进行考核，合格后才能上岗。
（二）职业分析
经过我们的调查也发现，年长的助产士是非常受欢迎。单县中心医院的助产士平均年龄结构偏中年，在45岁左右，从业十几年的比较多。有熟人的的都指定要一些经验丰富的老助产士。而对与助产士的总体要求则是“不仅要有全面的理论知识，还要有丰富的经验，产妇在分娩过程中如果发生突发情况可以及时进行应急处理。”专家们认为：剖腹产的好处避免了自然分娩过程的疼痛，但相对于它给母婴的并发症和后遗症便显得不可取，剖腹产只能限于产妇和婴儿的病理因素的补救手术。首先，手术增加产妇大出血和感染的可能性，产后出现各种并发症的可能性是自然分娩的10～40倍，疼痛和恢复时间也较长。剖腹产创伤面大，产妇易患羊水栓塞，羊水进入血液导致产妇生命威胁，它是近年产妇一大死因，也给日后再孕带来了难度，即便 3年后再次怀孕，子宫也容易破裂。
（三）就业前景
根据现行高职高专专业目录分类，助产专业属于护理类。助产专业毕
业生不仅要具有妇产科护理的特色专长，还要具备普通护士的基本条件。我国助产专业学生毕业前还可以参加国家护士执业资格考试，毕业时可获得毕业证、护士执业证和妇幼保健员或母婴保健技术考核合格证书等资格证书。此外，调研发现，大部分人认为助产士与普通护士工作性质有明显区别，特别是知识结构、服务态度、英语水平等。助产专业毕业生除掌握一般的护理知识外，还具有了妇产科、新生儿科的专业特长，不仅能胜任综合性医院普通内、外科护理的工作，更能胜任妇、产、儿科的护理工作，因此，比护理专业具有更广的就业适应面。
（四）职业岗位
包括妇产科专业医院、综合性医院妇产科、妇幼保健院、社区卫生服务中心、月子护理中心、计划生育机构等。所以现在随着人们生活水平的不断提高助产服务要求也在不断提高，工作人员需求量非常大，因此助产专业就业前景非常广阔。这个专业是个永远关不了门的工作；所谓：有往生就有出生，这是人类的规律。助产士是妇幼医院的主要工作之一，从怀孕到分娩、再到幼儿养护都需要助产士的细心工作。因此就业是不成问题的。关键要学好基础知识，再认真实践过，才能有好的医院接受你。
二、职业能力
掌握全面的基础护理、临床护理的基本理论知识及熟练的助产操作技能；具有良好的职业道德、现代护理理念；较强的人际沟通能力和适应职业压力的优良心理品质毕业后能在各种医疗机构、妇幼保健院、社区从事临床助产及母婴保健工作的高技能型、应用型助产专业人才。附表1
临床对高职助产专业学生技能方面的要求调查
岗位分析报告【篇6】
确定培训需求（一）培训需求的调查方法期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因。
一、培训万能论在天津有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，。
确定培训需求（一）培训需求的调查方法期待的、需求的实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因。
培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一、产生。
１．确定岗位知识和技能由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以。
岗位分析报告【篇7】
计算机网络技术专业岗位（群）及职业
能力调查分析报告
我院计算机网络技术专业是在充分进行专业人才市场需求调查、通过专家论证专业可行性分析的基础上设置的。计算机网络的普及和应用水平的提高，使得各行业都迫切需要懂技术应用、会管理、能维护的复合型网络技术人才。因此，对计算机网络人才的需求将会是大量的、长期的和多层次的。只要我们围绕网络规划、网站建设、网络管理与维护、网络的应用与开发、网络产品的营销、网络安全等实用技术，培养出符合市场需要多规格的网络人才，就一定能够为社会所接受，受到社会的欢迎。
目前计算机类岗位随着社会经济技术的发展，有了很大的变化，计算机网络技术是信息化技术的核心，提高信息化水平，必然要大力推动计算机网络技术的应用和发展，在计算机行业，以网络产品为中心，积极开发多媒体计算机、移动上网产品、网络安全产品，大力发展计算机应用服务，形成一支以网络开发、系统集成、数据库建设为主，具有高水平开发、研制、维护能力的计算机应用服务队伍，提高计算机应用水平，扩大应用领域。中国的网络行业发展很快，网络类的著名企业不少，包括从网络低端到高端产品开发的企业，其代表是中兴和华为，各类网络应用产品开发商更是层出不穷，应用领域从银行、证券到电力、公路等等。这类企业为本专业学生的就业提供了较大的空间。另外，网络的应用更是深入到各个领域。可以预见，未来几年中，计算机网络及通讯领域方面将会有更大的发展。
计算机网络技术集通讯技术和计算机技术于一体，广泛应用于国民经济和人类活动的各个领域，具有很强的专业性、技术互融性和应用普遍性。要求本专业的学生具有较宽的知识面，思路开阔，有创新意识。突出适应社会、应用广泛的岗位需求的职业技能培养。长期以来，我国高等教育的专业设置通常有两个主要依据，一是知识分类，即学科分类；二是社会服务对象或领域的分类，即职业分类。从大学的角度看，专业是为学科承担人才培养的职能而设置的；从社会的角度看，专业是为满足从事某类或某种社会职业所必须接受的教育与训练需要而设
置的。就高职教育而言，其专业不是通常意义上的“学科专业”，而主要是“技术专业”。技术专业的知识构成不像普通高校的学科专业那样强调专业知识的完整性、系统性和逻辑性，而是由与职业岗位技术工作相关联的有关知识和职业世界的有关知识所构成。技术专业知识强调职业岗位技术工作的针对性、适应性和应用性。计算机网络专业就是一个“技术专业”，计算机技术平均3-5年的技术更新周期，因此专业的课程设置一定要依据岗位群和新技术的调查分析。
“根据最新的调查，目前网络技术人才成为实施国内信息化的巨大瓶颈。没有网络，我们就无法进入真正的计算机时代，没有网络，企业无法实现信息化。因为网络培训投资较大，目前普通高校的计算机教育缺乏对实用性的网络技术的培训。
经统计表明，目前计算机网络技术专业毕业生适应的工作领域：有电子政务、电子商务、电子社区、远程教育、远程医疗等领域的计算机网络的测试、维护、应用和管理等工作岗位。企业内部网（Intranet）、小型局域网的规划设计、网络工程施工、网络管理与维护等
面向的岗位群有：计算机网络组建，计算机网络管理与维护，网站建设与网页设计，计算机操作与办公自动化，计算机程序设计，计算机安装与维修，计算机多媒体制作与图形图像处理等岗位。
通过查阅相关资料及对部分工程技术人员的调查统计，我们得出如下岗位能力所应具备的技术：
计算机网络组建与维护能力：
掌握中、小型局域网规划设计技术
掌握网络综合布线规划与设计技术
掌握网络互连设备安装与配置技术
掌握网络互连方法与接入技术
网络安全监控与管理能力：
理解网络安全的内涵
掌握网络攻击防御技术
掌握网络操作系统安全配置技术
掌握网络安全方案制定与实施技术
网站规划设计与开发能力
掌握网站结构设计技术
掌握网站与数据连接、存储技术
掌握ASP编程技术
掌握网页素材采集与加工技术
网络应用软件开发能力
理解面向对象的基本思想
掌握网络多媒体编程技术
掌握网络数据库原理与构建技术
掌握小型信息系统规划设计技术
本专业培养计划是根据对网络技术体系和对企业网络技术岗位所需技术知识与实际技能的深入研究设计开发的。通过以上行业和岗位分析，计算网络技术专业人才培养方向基本可确定为：系统集成与工程设计、网络编程、网络管理与维护、网站建设与维护、网络产品营销、技术支持等。其专业特色既区别于研究生、本科教育培养的网络计算机网络技术开发师、网络系统集成师，更不同于中技类学校培养的网络操作员、网络维护员，而是培养面向中小型企业、公司、学校、行政事业单位的网络管理员、网站开发设计员、网络安全与维护员，同时具备一定的网络工程设计能力、网络软件的阅读能力和初步的开发能力，经过几年的实践锻炼将成为面向应用领域的网络工程师。网络工程重在网络技术原理、网络互联技术、网络产品与技术的销售、培训、网络管理与安全以及工程设计与实施等知识的应用；网站建设重在网页制作技术、网络数据库技术、网络编程技术、网站管理与安全、信息发布等知识的应用；网络编程重在程序的阅读、程序调试与简单程序开发等知识的运用。
（一）专业设置的针对性 专业人才培养的针对领域是：计算机网络公司、通讯企业、大型网站、银行和证券公司、大型企业、电子商务类公司、政府机关和事业单位工作。本专业毕业生就业方向主要是以网络管理与维护类、网络工程类、网站建设与网页设计类为主，以网络编程类、网络产品开发与营销类等为辅。
1.社会和行业发展对人才的需求 计算机网络的普及和应用水平的提高，使得各行业都迫切需要懂技术开发、会管理、能维护的复合型网络技术人才。据统
计，社会对计算机类人才的需求量几年来一直位居各类人才需求排行榜前列。此外，随着技术的发展、企业从业人员的变动，即使原来已经不缺计算机网络人才的单位，也会产生新的人才需求。因此，对计算机网络人才的需求将会是大量的、长期的和多层次的。只要我们围绕网络策划、网站建设、网络工程、网络管理与维护、网络的应用与开发、网络产品的营销、网络安全等实用技术，培养出符合市场需要多规格的网络人才，就一定能够为社会所接受，受到社会的欢迎。
2.IT行业相关技术发展和进步的要求 中国的网络行业发展很快，网络类的著名企业不少，包括从网络低端到高端产品开发的企业，其代表是中兴和华为，各类网络应用产品开发商更是层出不穷，应用领域从银行、证券到电力、公路等等。这类企业为本专业学生的就业提供了较大的空间。另外，网络的应用更是深入到各个领域。
（二）专业设置的灵活性 本专业毕业生就业方向主要是以网络管理与维护类、网络工程类、网站建设与网页设计类为主，以网络编程类、网络产品开发与营销类等为辅。通过岗位的分析，计算网络技术专业人才培养方向基本可确定为：拥护党的基本路线，培养德、智、体、美全面发展的有理想、有道德、有文化、有纪律的具有创新精神和实践能力的适应生产、建设、管理、服务第一线需要，掌握计算机网络基本理论和基本技能，具有计算机网络硬件配置与调试，网络系统安装以及往网站建设与管理的网络技术应用型专门人才。毕业后可从事网络及其相关产品的安装、调试工作；计算机局域网的系统维护、综合布线、施工、技术指导和管理，互联网应用等工作且具有良好职业道德和敬业精神的高等技术应用型人才。
本专业特色既区别于研究生、本科教育培养的网络计算机网络技术开发师、网络系统集成师，更不同于中技类学校培养的网络操作员、网络维护员，而是培养面向中小型企业、公司、学校、行政事业单位的网络管理员、网站开发设计员、网络安全与维护员，同时具备一定的网络工程设计能力、网络软件的阅读能力和初步的开发能力，经过几年的实践锻炼将成为面向应用领域的网络工程师。网络工程重在网络技术原理、网络互联技术、网络产品与技术的销售、培训、网络管理与安全以及工程设计与实施等知识的应用；网站建设重在网页制作技术、网络数据库技术、网络编程技术、网站管理与安全、信息发布等知识的应用；网络编
程重在程序的阅读、程序调试与简单程序开发等知识的运用。根据课程设置和安排，本专业培养的学生既懂网络管理与维护、网络工程设计，又熟悉网站建设与网页设计的应用，在实践能力上偏向于综合型，因而对IT行业领域的应用应付自如。在先进的企业环境既能负责网络的规划、管理与维护，又能对企业的网站建设进行开发与维护，并具有一定的网络产品开发和技术改造能力。毕业生能够在企业中独当一面，是企业的所需要的复合型人才。
（三）专业设置的适应性 计算机网络技术专业适用于以IT行业领域的网络工程设计、网络管理与维护、网站建设与网页设计为主的职业岗位群，增强了学生择业的适应性和灵活性。本专业的毕业生可以适应以下几个方面的工作岗位：主要工作岗位：在企事业单位和专业网络工程公司从事网络系统方案的设计、网络系统的安装与维护、从事网页设计、网站建设与维护等工作。
次要就业岗位：在企事业单位和专业软件公司网络协议层软件、网络应用软件的开发与维护，小型电子商务项目的开发和维护和信息工程监理
其他就业岗位：网络设备销售与技术支持、网络应用软件的客户服务和技术支持等。从事计算机的培训、服务以及从事计算机软硬件系统的维修维护等工作
最新生产分析报告(汇总七篇)
众所周知，实践是验证真理的唯一方法，当一个任务即将结束时，通常会涉及到撰写报告。工作总结报告主要关注员工的日常工作总结，例如出差和检查等。你已经收集了多少份报告范文呢？今天小编为大家精选了一篇关于“生产分析报告”的文章，请务必保存本文以供日后参考！
生产分析报告 篇1
本人于20--年xx月xx日到---公司担任生产管理员，至今已有三个月的时间。在这段日子的时间里，我主要从事工艺设备的生产工作，包括生产部设备的安装和调试生产工作;技术、生产、生产工作。在领导的关心及各位同事的支持与帮助下，较快地熟悉了公司的生产、设备管理工作流程，进一步提高了自己的业务及管理水平，基本完成了从学生到员工的角色转变，较好地完成了领导安排的各项工作任务，在工作态度和工作能力上与公司同事配合，具有一定的优越性，较好的完成领导交办的工作任务，同时积极提高业务素质，不断的学习新知识，努力适应工作要求，并在各方面提高自己的工作能力。现将三个月来的学习、工作情况总结如下：
一、学习方面：加强学习，努力适应工作。
刚来到公司时，我为了尽快适应工作，虚心向同事请教，以积极地心态对待各项工作。由于我的欠缺，工作起来难免出现一些差错。但这一切都是不可避免的。因此，在这段时间里，我不断加强学习，努力适应工作。通过学习和观察，慢慢领悟出公司的重要性。
二、工作方面：努力做好本职工作。
1、在这半个月里，认真学习了公司《工艺制度》、《设备维修保养制度》、《计量工作制度》。认真学习公司各工序作业指导书及有关文件资料，了解了公司概况，产品生产特点，研发部工作流程。在这上半个月里，我基本上保证了公司文件的上传下达;及时完成领导交办的其他工作，并积极学习协助其他同事。
2、在这上半月里，我参加了-----公司组织的全员质量管理培训，通过考试取得了三等奖的成绩。通过这些培训，提高了我对质量管理的重要性和对员工自身的重要性的认识。
3、在这上半个月里，参与了----公司第六届职工技能竞赛。通过这一次比赛，使我看到了自己的不足之处。比如在板报设计和网站设计上还需要继续学习，同时各个板块的工艺参数需要提高，要保证工艺的质量，使版面设计更加完善。
4、由于在经验上对自己有所欠缺，总在于摸索中遇到不少问题，不足于自己去尝试解决，这需要向领导和同事多多学习以提高自己的工作能力。
三、工作心得。
公司领导安排我对---厂的工艺流程、技术水平、设备原理及运行等方面进行了解和学习，使我在工作能力上有所提高，更好的完成工作任务。
四、工作中存在的问题
5、由于是新来的员工，我对公司的工艺技术方面的了解还不够详细和充实，还需要进一步向领导和同事多请教学习，尤其在工作中遇到非常困难的地方，不能单独处理。
6、工作中有时比较懒散，不够认真积极，工作效率有待提高。
生产分析报告 篇2
我们无法忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后的群体特性。只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。
作为HR，我们会经常见到离职分析报告，这一点毋庸置疑。而对于这份报告，很多时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的基础。要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。
1、整体离职分析：以年度离职率进行统计。每年度或者每季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；
2、主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考：公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；
3、离职率职能差异分析：职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位；
4、离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类统计，同比比较及分析；
5、主动离职原因分析：
不管离职分析做得如何到位，我们对于分析报告的目的要搞清楚：反馈相关信息，对于不足之处进行改善推动。凸显问题、提出改善建议，体现了此份离职分析的含金量，当然，最后会对相关计算公式进行说明，这个为基本前提。
从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当作HR的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：
1、改善的点从当月最突出的问题出发；
2、对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施；
3、不管HR在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助HR在做新人培训时，提醒新人需要注意的地方；
4、对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。所以，理解他们，事后了解原因，要比当场问明原因来得好。很多时候，事后的一个电话回访，了解相关情况，会比在做离职面谈时真实得多，所以可以考虑开展员工离职后一个月内进行电话回访的工作。
5、很多时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小。公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的HR，就需要像做行政后勤服务工作一样，注重对一些细节福利的操作：比如关注出现心态、思想问题的人员及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等。
说明：
①离职原因有10%是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）；没有及时发现员工异动情况并做出分析，预防发生离职现象；没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）；没有及时改善员工与主管的关系。
②离职原因有20%是因为行政中心没有完善行政制度，宿舍条件没有做到人性化服务，食堂没有管理到位等情况。
③70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）
说明：
（1）离职原因有55%是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等；
（2）离职原因有5%是因为下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的心理刺激作用；
（3）离职原因有10%是因为同事工作上的不配合或者关系不融洽。
④70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事） [针对一线工人分析]
说明：
（1）离职原因有40%是因为工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白造成经常返工、操作技能缺乏足够多的培训、沟通平台缺乏等；
（2）离职原因有30%原因是因为同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、交流不习惯导致关系不融洽等。
一、分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，从而促使他们改进部门的管理，降低流失率。对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性地改进（操作时需要附上发布排名的用意，否则易产生误解）。
二、分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明极大可能是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。
三、分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题很严重了：留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。
四、还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示人才流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。
生产分析报告 篇3
xx年是不平凡的xx年。这xx年是我迈出校园踏入社会的第xx年，在这xx年来，在领导的指导下，在各部门的支持帮助下，我密切配合生产科全面完成了公司交予的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷。现将这xx年的学习、工作情况总结：
一、在实践中学习，努力适应工作。
二、明白公司的经营理念，了解公司的企业文化。
深切感受到了诚信在人们日常生活中的重要作用，诚信作为人们的美德，是我们中华民族世世代代都认识的一个重要资料。中国有句谚语：诚实，是我们中华民族的传统美德，也是我们建设有中国特色的社会主义的可靠保证。这些美德将直接影响我们的学习、工作和生活，使我们在知识、道德、礼仪等方面都有所提高。
三、认清自己的位置，明确自己的工作职责。
我是学建筑工程管理专业的，对管理方面的知识较为欠缺，所以在工作以后，我努力学习，加强现场管理，认真做好设备现场的每一项工作。
四、加强自身学习，提高业务水平。
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与公司的要求及想要达到的工作效果还有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了一定的工作经验，能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项素质，争取工作的积极主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。
五、存在的问题和今后努力方向。
xx年来，本人能敬业爱岗、创造性地开展工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：第一，办公室主任对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;第二，有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位。
在下xx年里，自己决心认真提高业务、工作水平，为公司经济跨越式发展，贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到：
1、加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律常识。加强对工程施工的进程监理的学习，努力学习工程量计算、造价管理等方面知识。加强对同行业发展的了解，加强周围环境、同行业发展的了解、学习，要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数;
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手;
3、注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守公司内部规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值，力争取得更大的工作成绩。
以上是我的个人工作总结。总结的目的就是要对自己过去的工作进行一次全面系统的总检查、总评价，因此自己在工作中一定要实事求是，成绩不是骄傲的，也不是一直糊涂的，应该继续总结，发扬成绩，以此来勉励自己。
生产分析报告 篇4
安全生产事关公司改革发展稳定的大局，事关职工的生命安全和健康。切实做好安全生产工作，营造安全生产氛围，进一步增强职工的安全意识，最大限度地消除事故隐患，有效预防和减少各类事故的发生，使“安全第一、预防为主”的方针真正落到实处，是安保部门的责任所在。现就上半年公司安全形势作简要分析，内容包括：一是存在的问题，二是安全管理对策和建议。
一、存在的问题
1、部分职工的安全意识不够，责任心不强。公司的作业是按照一定的作业流程进行的，安全管理的目的就是保证在生产流程中每台设备都处于最佳状态、每个员工都严格履行自己的职责，严格遵守操作规程，防止设备运行和人员行为出现偏差，影响公司生产按照正常的程序进行，造成设备损失和人员伤害，所以安全管理是贯穿在每一个人的行动中，是公司每一位职工的职责。但是目前公司的部分职工还没有意识到这一点，对自己的行为产生的后果认识不清，自我保护意识还远远不够，对于安全操作规程理解不够深刻，对作业过程中可能出现的危险没有完全了解，这些问题归结为一点就是安全意识不强。
2、安全工作宣传的氛围不够。宣传教育不仅是企业安全文化建设中精神文化建设的重要组成部分，而且是建立安全管理长效机制的有效途径。通过多种形式加强宣传引导，让职工逐渐转变观念，消除各种错误认识，树立和强化“安全第一、生产第二”等正确的`安全思想，从而营造出浓郁的安全文化氛围。从调查情况看，生产作业现场、浮吊船等很少有安全生产宣传标语、条幅等，相关安全警示标识也较少，“人人想安全，人人管安全，人人抓安全”的氛围不浓厚，“安全第一、预防为主”的方针还未深入干部职工心中。
3、安全管理制度需进一步完善和落实。近年来，安保部对公司下发的安全管理制度的执行情况进行了检查，各相关单位基本都能做到严格遵守各项规章制度，但有些工作和制度要求的还有些出入，如公司安全奖惩条例，相关条款可能和实际工作不吻合，或者是执行者对于制度的理解还不够透彻。这就需要制度的制定者和执行者，还有公司其他相关部门对制度进行讨论，确定是制度问题还是执行问题，对制度进行修订或是加大执行力度，避免由于制度的缺陷或者执行不力造成损失。
4、安保队伍建设有待加强和提高。现有安保部人员配备不足，目前管理人员4人，无现场巡检人员。安保部与华产公司物业保安在管理上、工作协调与执法沟通上还有待进一步明确管理职责。目前公司的安全管理人员专业技能还不够，不能确保在日常的管理工作中发现细微的安全隐患，对于出现的紧急情况如果不能给出专业性、指导性的意见，将影响安全管理在企业中的地位，不是安全不重要，而是管理人员的专业技能还不够。公司相关单位安全员素质有待提高，基层安全员队伍建设有待加强。
5、安全检查力度不够、隐患整改不及时。公司目前现有的安全检查形式有综合性安全检查、季节性安全检查、节假日安全检查、专项安全检查、日常安全检查。检查形式很多，但检查过程中存在走过场、检查深入程度不够的现象，不能发现深层次的安全隐患。对于在各种安全检查中发现的隐患，有些部门还存在相互推诿责任的现象。
二、对策和建议
1、加强安全生产监管队伍建设。进一步充实人员力量，从新工人中招录优秀的职工充实到安全管理岗位上来，切实履行安全生产监管职责。建立安全生产信息员队伍，配备相应的安全生产信息员，做好安全生产基础工作。
建议：一是将物业公司保安纳入安保部管理，实行一块牌子，两套班子的管理体系，保安人员兼任现场巡检员职责；二是安保部配备高频对讲机；三是配备大屏幕电视，全程监控现场安全；四是购置安保人员制服。
2、加大安全生产宣传教育力度。组织职工观看安全教育片，参加消防培训演习、安全技术培训、“安全生产月”活动等，营造安全生产的良好氛围。
建议：在作业现场悬挂安全生产条幅10条，让“人人想安全，人人管安全，人人抓安全”，“安全第一、预防为主”的方针深入干部职工心中。
3、加强对重点部位、重点设备以及交通车的安全管理。制定公司重点部位安全管理制度（办法），明确了安全重点部位的工作目标及责任。
建议：根据目前交通车运行情况，将公司交通纳入安保部负责管理。
4、建立健全安全生产工作制度。抓安全生产基础管理工作，建立安全生产会议制度、安全检查制度、事故隐患和危险源管理制度、安全事故报告制度、事故应急救援及处置制度、安全生产值班制度、领导联系安全生产重点单位制度、安全信息及档案管理制度、安全生产举报奖励制度等12项基本规章制度，以下达责任书的形式层层落实到基层，并通过定期的检查，使各项制度真正落到实处。
5、实施安全生产隐患整改管理制度。将隐患排查整治作为安全生产工作的第一道防线，使应急救援预案始终成为安全的保护神，建立健全事故隐患的排查、整改、督查和考核制度，实现隐患“排查—发现—消除—复查”的管理，促进隐患排查治理制度化、规范化，完善政策措施，狠抓措施落实，建立长效机制，确保隐患治理落实到位，实现本质安全。
安全管理，从来都不只是一个部门的事情，需要公司各部门相互协调、及时沟通，需要公司从上到下每一个人的参与，努力建立起一个稳固的安全管理环境，才能保证公司健康持续发展。
生产分析报告 篇5
本人叫，是一名普通电焊工，在工作单位领导和同事的关心支持下，我能够认真学习，努力工作，完成工程任务，履行好岗位职责。在思想上、上、文化上、业务上都有了较好的成绩。回顾xx年来的工作，我虚心学习，努力工作，在思想觉悟、业务工作能力等方面取得了明显提高，现将xx年来的工作情况总结如下：
一、工作思想
在工作中，本人始终牢记“安全第一”的方针，严格按照规定，认真执行，不断学习，牢固树立安全生产的责任意识。积极参加公司组织的安全学习活动，通过学习，不断提高自身的安全意识，认真学习公司的各项规章制度，严格执行公司的各项管理规定。
二、工作学习
本人严格按照公司的要求，按时上下班，严格遵守公司的各项规章制度，能够认真完成公司交代的各项工作任务。
1、在工作上，我一直严格要求自己，认真及时的做好领导布置的每一项任务，能够按时完成领导布置的工作任务。
2、在生活中，积极主动的帮助同事做一些应该做的事情。
3、做到了工作时间能看到他人做的工作，也能帮助上级做，按时完成公司给的各项工作。
4、能按时参加公司安排的其他培训，对于公司交代的工作能及时的完成。
三、存在的不足
5、工程的施工质量、安全意识、文明施工方面的管理我一直以来都非常注重自己的工作，从做好自己本职工作，坚持“干一行、爱一行、专一行”，并且认真学习公司的各项规章制度，并努力贯彻到实际工作中。在实际工作中，时时严格要求自己，做到谨小慎微。
6、在学习中我也深刻认识到自己的不足，比如对于一些问题上的把握还需要更进一步的提高，在今后的工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。
四、改进措施
回顾检查自身存在的问题，我认为：
7、学习不够，当前，以信息技术为基础的会计软件的应用及理论基础、专业知识、工作方法等不能完全适应新的工作。
8、是对理论知识的掌握不够，工作方法过于简单，看待问题有时比较片面，以点盖面，进而影响了工作质量及工作效率
9、是工作细心度不够，经常在小问题上出现错漏，对领导的意图领会不够到位等，
针对这些问题，我将在以后的工作中认真加以避免，多加注意并改进。
五、下一步的改进措施
10、积极与领导进行交流，虚心听取领导的建议。
要抱着踏实的态度来做每件事，不懂的就虚心向别人请教，同时多加强专业知识的学习，积累自己的工作经验。
生产分析报告 篇6
“我们公司出现一个怪现象：销售部门的管理人员相对稳定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部门，如财务部、人事行政部、物流部、客服部的管理人员却离职较高，没有一个人能做满两年的，平均在职时间约1.4年(17个月)，这是为什么?你能帮我分析一下吗?”A贸易公司的行政总监问我。
我淡淡地笑而无语，就在这位总监问我这个问题的同时，脑中瞬间闪现：今年5月份的某一天与某生产型企业老板谈人才忠诚度时，他也问了我同样的问题，只是将这里的销售部门管理人员变成了生产部门的管理人员。
是偶尔的巧合，还是这类似的现象说明了某些问题?同样身居管理岗位的您是否也许有同感呢?回答这个问题也许并不难，但真正能正视这个问题的高管有几位。下面，笔者结合对A贸易公司各在职与离职管理人员在公司的发展历程，进行深度剖析也许能找到您所要的答案。
员工B在公司约八年的工作时间，共升职5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降职2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以内)，从初级销售代表到市场一部经理，现在管理公司约13%的市场业务。
他的加薪并不是因为能力有多大的提升，而在于老板认为市场对公司的发展太重要，不能轻易换人，对他的每次加薪都因他以一定的要挟手段来进行的，不然就让你的市场造成临时的混乱，老板不想在业务上有任何的损失，于是就步步退让并加薪。尝到甜头的他就一次次地扩大自己的领域，步步为营做到了今天，其他的几位销营部门经理也用了雷同的手段而不断获得升职加薪的机会。
现在老板虽然已意识到某些问题，但依然是因为怕市场分额的失去，而更加不敢对他们的“有所作为”，只能痛苦的继续退让着。还得更加重用他们、保护他们。
员工C，曾任该公司物流部经理，任期：7月～10月，入职前任某500强企业物流经理，离职后现任某大型民企集团物流中心副总监(跟踪了解)。
本人有幸参加其离职面谈(极其挽留的面谈)。现将部分对话摘抄来下：
员工C说：“我们出来工作，无非是为了生存与发展，我现在生存可能不会存在问题，关键是需要发展吧，您认同吗?”
“我在这里工作一年多的时间里，为了提升工作效率共正式提交过9份方案，请问您有回复我一份没有?您一直未回复，那我是要执行公司原有的制度呢?还是执行自己的想法与方案?作为下属只能依以前的方案去做，可这样做我认为没有意义，不能提升效率。”
“您为了降低人力成本，将我部门人员从我接手时的26人，减到现在的18人，市场销售在提升我们的出货量也在提升，也就是说工作量在提升而人员却在减少，新的方案却又没有正面回复，为了配合市场，我们仓库人员都有3个多月没有休息了。”
“在公司同职级人员中，我的工资是不是最低的，我想您比我还要清楚，公司两次普调公司我都没有份;我部门的员工是最累的，您也应很清楚(因为行政总监曾管理过物流部的全面工作)，而我们部门的员工在这两次的普调中也是比例最小的。”
……
“我在这里工作，一没有成就感、二没有被重视感、三没有被尊重感、四没有高薪，那您认为我有留下来的理由吗?您现在可以不给我加薪，不给我增加人手，只要能给我一个合理的解释，说出我留下的理由，我可以继续留下来工作，并能做到一如既往。”笔者查看了该公司其他后勤部门经理的离职档案，发现类似这样的情况很普遍，这并非个案。
部门经理的高离职率说明了什么?从上面正反两个典型的案例来看，似乎可以说明高离职的真正原因。正如这位物流部经理如说：一个人的存在或留下来工作都在有他的留下来的理由，如果他找不到一点理由，请问他还会留下来工作吗?
作为一个部门经理，在一般公司中应可以算是一个中层管理者，他们的高离职率责直接说明了一个问题，那就是：他或者他所在的部门不被公司(领导)重视，个人(部门)没有成就感与被尊重感。
生产分析报告 篇7
有幸参加了12.9题为如何有效应对春节员工离职小高峰的座谈会，自我感觉颇有收获。的确，每年的春节前后个企业都会有员工离职的小高峰，这让HR们头疼不已。既然无法避免，就要想办法应对，本人HR从业经历不是很长，在这里只能来个抛砖引玉，浅谈一下自我经历的小小经验。
首先还是个老生常谈的问题，随着企业自身的不断发展，薪酬福利制度也应不断的完善。针对门店和工厂的基层员工，绩效考核一定要优化，目的是让员工的工作更有动力;另一方面要设立一个晋级和竞岗的制度，每年定期进行考试或考核，实行能者上的原则会使整个团队更有活力，也会使企业的发展永葆长青;加薪是企业每年都要考虑的问题，员工在工作的同时也在考虑自身的生活成本，当然企业也会考虑用工成本，所以加薪的幅度也要掌握好。在进行员工关系工作时，一定要做好新老员工的关怀，处处体现公司的人文关怀，针对外来的务工者在条件允许的情况下可以可以为员工提供食宿问题，解决他们的后顾之忧。
其次是是培训问题，企业不论行业差异、规模大小，一定要做好培训。培训分为内部培训和外部的课程培训。内部培训一般会有新员工入职引导、产品知识培训、晋级考试培训等。外部的课程培训，针对的行业不用也会有所细化，有针对团队建设的，也有专业领域培训的，企业如果有实力的话可以考虑团队整体的课程培训。培训的目的是让每一位员工了解公司的企业文化，强化自己的专业知识和岗位职责，优化每一位员工的工作流程，提高员工的稳定性，也有利于团队建设，增强团队活力。
企业应该设立一个内部推荐制度，有员工推荐的自己的亲朋好友入职满一定的时间后给一定的奖励。由于外来务工者大部分来自于城市周边的农村，农闲时节会有大批的劳动力。员工本人在宣传公司时会比企业本身招聘更有说服力，这些员工大部分是连亲带故，所以他们在一起工作时会更有感情，工作之余也会聊下家长里短，这样会减少因为想家等原因离职的员工数量。但是这个方式有一定的弊端，一旦出现工伤或劳动纠纷会出现离职的连带效应，所以人力资源部在员工入职前要做好认真考核。
员工离职时一定要做好离职面谈。一般员工离职的原因大体上有三个：一是薪酬问题，遇到这种原因时公司要及时做好同行业薪酬的问卷调查，做到与时俱进，在员工工作能力与岗位职责匹配度较高的情况下，尽量不要因为这个原因导致员工流失;二是个人原因，员工可能会因为家庭、身体、环境的改变而提出离职，这样的情况要给员工足够的关怀，让其体会到大家庭的温暖和照顾;三是管理原因，这里面可能会涉及到团队管理、个人升迁等人际关系的问题，最好能有比较清楚的理由，即使不能改变现状，也要做到好聚好散吧。离职面谈是一定要做的，因为企业在做离职面谈时也是受益的过程。
我在做员工关系工作时每周都会遇到离职员工，结合他们的离职原因，简单的总结了上述几项比较有效的应对措施，仅供大家参考一下。总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一，因为它可能会带来一系列的连锁反应，企业或者部门应时刻关注员工的行为动态和所思所想，积极采取措施改进或提高管理策略，努力降低员工的离职率。于此同时也要做好人员的储备，以备不时之需，做到防患于未然。
[关于劳动密集型企业的员工离职率]
最新案例分析报告
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案例分析报告(篇1)
1、不能只用惩罚，应以激励为主，慎用惩罚。王熙凤管理使效用打折扣，下人因恐惧而工作。她独断专行，“不把众人放在眼里，挥霍指示，任其行为，目若无人”;她“辛辣刚烈”有余，而细微的思想工作不足，缺少感情投入;……所有这些，今天的管理者应引以为戒。
2、王熙凤协理宁国府，注定是在短时间内协助宁国府贾珍管理一下家务事。但这件事对企业管理者却有深刻启示作用，遇到这种情况，可以借鉴才王熙凤的管理形式及相关内容。对短期紧急事件可以借鉴王的做法。
3、在红楼梦中有这样一首诗来描写当时的四大家族：
“贾不贾白玉为堂金作马。
阿旁宫三百里住不下金陵一个史。
东海缺少白玉床龙王来请金陵王。
丰年好大雪(薛)珍珠如土金如铁。”
在外人看来，贾家声势显赫，就像今天的一些知名企业，外人看如日中天，内部管理其实混乱无序，这是大多数企业存在的问题。宁国府的现状和现实中的组织十分相似。
4、动辄以板子加身，以革薪相威胁，用现代管理学眼光看不尽合情合理，确实太“辣”，但在当时那种条件下，想扭转积弊已久的宁府的散、乱、差局面，不采取点异乎寻常的绝招是不行的。而且，我们也不能苟求于古人。事实上，正是这一招使得凤姐作为一个上任伊始的管理者的绝对权威得以确立。它提示我们，应在正确的时间，正确的地点、用正确的方法和方式，做该做的事。
5、对高层管理者，应“睁大双眼，放开双手”，视管理幅度等情况实施授权，处理好集权与授权的关系。
6、王熙凤协理宁国府和我们今天的家族企业管理有很多相似之处。有的“老板“高高在上，同时要求下属对“老板”绝对服从。这种集权式的领导凤格，一方面使得家族企业组织结构简单，管理层次较少，信息在企业内部传递直接迅速，企业对市场的变化反应较快，对外部环境的适应能力较强;但另一方面，也使得企业内部缺乏完善的决策机制和民主管理机制，所作的重大决策主观性和随意性较强，其决策正确与否主要取决于领导者个人的能力，这实际上隐藏着较大凤险，企业规模越大，这种危险性就越大。
7、“明理顺情”，追求“无为而治”――管理的最高境界。王熙凤显然离“明理顺情”、“无为而治”差的太远。在现代的管理实践中，“无为而治”的境界也很难达到。但是，在现代管理者的管理意识里，如果没有“明理顺情”的概念，对“无为而治”的追求，却是很可怕的，其管理水平就难以提高，管理绩效就不会很好。
案例分析报告(篇2)
一、财务基础数据测算（一）固定资产投资估算及相应报表的编制本项目的基础数据及主要内容如下：某化工项目是新建项目，生产国内市场紧缺的某种化工产品甲产品，年生产规模为2300吨。项目拟于20xx年开工，建设期3年，20xx年投产，当年达产80%，20xx年起，达产100%，生产经营期按14年计算，计算期17年。厂址位于某城市远郊，租用一般农田50亩，每亩每年租金20xx元，在项目建设期初全部付清。项目拟建综合办公楼3000平方米，生产车间6500平方米，仓储设施3000平方米，以及全套生产加工设备和水、电等基础设施。1.工程费用估算（1）综合办公楼3000平方米，单位造价1000元/平方米，则办公楼估算价值＝3000×1000＝300（万元）（2）生产车间。要达到2300吨的生产能力，建造了8000平方米生产车间，购置了全套生产加工设备。生产车间的工程费用估算如下：①建筑工程费用。生产车间建筑面积6500平方米，单位造价1000元/平方米，则生产车间估算价值＝6500×1000＝650（万元）②设备购置费。全套生产加工设备价值总计为2495万元。 ③安装工程费。以设备购置费的15%计算，即 安装工程费＝2495×15%＝374.2（万元）（3）仓储设施3000平方米，单位造价400元/平方米，则 仓储设施估算价值＝3000×400＝120（万元）（4）辅助工程。项目进行水、电基础设施等共计花费80万元。项目工程费用＝300＋650＋2495＋374.2＋120＋80＝4019.2（万元）2.其他费用估算（1）无形资产。项目租用一般农田50亩，每亩每年租金20xx元，共租用17年，因而土地使用费为170万元。 （2）递延资产。本项目发生开办费75万元。 其他费用＝170＋75＝245（万元）3.预备费用估算由于近几年物价比较稳定，涨价预备费可不予考虑，而仅对基本预备费用进行估算。，根据本项目的特点，基本预备费用可取项目工程费用和其他费用的4.75%计算。即基本预备费用＝（4019.2＋170＋75）×4.75%＝202.5（万元）项目固定资产投资＝工程费用＋其他费用＋预备费用＝4019.2＋245＋202.5＝4466.7（万元）
案例分析报告(篇3)
通过“创新型成长企业培育计划”计划,招行构建起商业银行、私募股权投资基金、券商三位一体共同服务创新型成长企业的平台,实现国家、企业、银行、PE/VC多方共赢的良好局面。
从国家角度看,可以提高直接融资比重,降低银行间接融资比重,优化融资结构;有效促进民间资本转化为投资,缓解民间流动性过剩的压力;促进自主创新成果的产业化进程;培育优质上市公司,夯实资本市场基础。
从企业角度看,一方面可以拓展中小企业融资渠道;满足企业、个人的多样化金融需求;另一方面为企业带来各种发展资源,快速提升企业价值;提高企业资信水平,优化融资环境。从银行角度看,可以助推企业发展,降低商业银行信贷风险;丰富服务内容,提高综合经营服务能力;提供差异化服务手段,密切银企关系;提高中间业务收入,优化业务结构;通过提供综合服务,增强优质金融资源配置功能。构建“直接融资+间接融资”的模式,实现资本与银行信贷的有机衔接。
从PE角度看,在融资方面,利用银行自有的优质客户资源和公私销售渠道,扩大资金募集能力;提供高质量专业的资金管理服务;以我行创新成长型企业项目库为基础向PE机构推荐被投资对象,为PE机构输送优质项目,优化投资对象,提高投资命中率;在投后管理方面,对各PE机构已投企业提供综合金融服务。
案例分析报告(篇4)
招商银行在自20xx年开始的“二次转型”中提出三个转变:由大客户为主向中小企业客户转变;由传统产业向新兴产业转变;由简单的存贷款业务向多元化综合金融服务转变。20xx年,招行在“二次转型”的战略导向下,提出了“创新型成长企业培育计划”,通过打造股权融资服务平台和设计创新的债权融资产品两项手段,创新打造契合企业生命周期各阶段特征的金融服务链,实现企业直接融资和间接融资的合理匹配,促进创新型成长企业快速发展。招商银行20xx年上半年,公司实现净利润132.03亿元,比上年同期增长59.8%,每股收益0.65元。实现营业收入329.34亿元,同比增长33.48%;净利息收入263.43亿元,同比增加77.20亿元,增幅41.45%;年化平均净利息收益率为2.56%;非利息净收入65.91亿元,同比增加5.41亿元,增幅8.94%。招商银行“创新型成长企业培育计划”的发展目标是:每年在一些新兴产业选出来1000家创新成长性企业,未来三年内建立3000家这样的客户群,这个企业的发展目标是未来有些企业可以走向资本市场实现它的扩张。招商银行将建立适应创新型成长企业需求的信贷政策和风险管理模式;建立适应创新型成长企业需求的产品体系和服务体系,面向创新型成长企业建立从小到大、从创业到资本市场的长期战略合作。
案例分析报告(篇5)
目前，固定资产投资方向调节税已经取消，故此不再估算。本项目建设期3年，项目固定资产投资总额（不含建设期利息）为4466.7万元，第1、2、3年分别投入893.4万元、2371万元、1202.3万元。其中，自有资金投入1202.3万元，其余3264.4万元全部由中国建设银行贷款，年利率为9.72%。项目第一年借款500万元，第二年借款1562.1万元，第三年借款1202.3万元。则
第一年的借款利息＝（年初借款本息累计+本年借款额度÷2）×年利率＝（0＋500÷2）×9.72%＝24.3（万元）
依此类推，分别计算第二、第三年的借款利息分别为126.9万元、273.6万元。 建设期利息总计＝24.3＋126.9＋273.6＝424.8 （万元）
项目固定资产总额＝固定资产投资＋固定资产投资方向调节税＋建设期利息＝4466.7＋424.7＝4891.5（万元） 根据上述估算结果，即可编制固定资产投资估算表，以反映固定资产投资总额及其构成。
表6-1固定资产投资估算表单位：万元
（二）流动资金投资估算及相应报表的编制已知该化工项目年产甲产品2300吨，经预测该产品在生产期初的出厂价格为16 380元／吨(含税)。并经调查测算获得下面相关资料：应收账款的周转天数为30天；外购原材料、燃料及动力储备期为两个月；在产品、产成品的周转天数分别为18天和36天；现金周转天数为30天；外购原材料、燃料及动力的赊购期为1个月。根据上述资料，运用流动资金测算的公式，即可对项目营运期内流动资产和流动负债的变化情况作出测算，并相应编制流动资金估算表（表6-2）。表6-2流动资金估算表 单位：万元注：流动资金估算中所需的经营成本、外购原材料、燃料及动力等数据来自“项目总成本费用估算表”和“外购原材料、燃料及动力估算表” 。（三）资金筹措下面仍以某化工项目为例来说明该表的编制。根据表6-1、6-2，该化工项目总投资为5598.1万元，即：总投资＝固定资产投资＋建设期利息＋流动资金＝4466.7＋424.8＋706.6＝5598.1（万元）根据技术方案，本项目建设期3年，预计第1、2、3年将分别完成固定资产投资893.4万元、2371万元、1202.3万元。项目资金来源如下：在项目建设期间，企业自筹资金1202.3万元，其余3264.4万元全部由中国建设银行贷款，其中，项目第一年借款500万元，第二年借款1562.1万元，第三年借款1202.3万元，年利率均为9.72%。项目建成后，根据估算，第4、5年分别需要流动资金580.1万元、123.9万元。企业根据自身资金情况，将提供30%流动资金，并全部在第4年投入，其余由中国工商银行贷款，年利率为8.64%。根据上述资料，即可编制出该项目的投资计划与资金筹措表。（四）项目总成本费用的估算及相应报表的编制已知该项目与成本估算的相关资料如下：(1)根据技术评估及市场调查取得的外购材料、燃料、动力的资料如表6-6；(2)企业生产定员为29人，其中生产人员24人，管理人员5人。据预测，生产人员年平均工资为9120元／人，管理人员年平均工资为9 600元，福利费按工资总额的14%提取；(3)项目固定资产原值为4646.4万元，固定资产综合折旧率为6.3%；(4)修理费按折旧费的50%提取；(5)项目无形资产总值为170万元，递延资产总值为75万元，无形资产按10年平均摊销，递延资产按5年平均摊销。表6-6某化工项目外购材料、燃料、动力消耗定额表（1）原材料、燃料及动力估算可根据表6-6数据分项估算原材料、燃料及动力的消耗费用，并将结果编制成“原材料、燃料及动力费用估算表”。 表6-7 外购原料、燃料及动力费用估算表单位：万元生产人员年工资总额＝24×0.912＝21.9（万元） 管理人员年工资总额＝5×0.96＝4.8（万元）项目年工资及福利费总额＝（21.9＋4.8）×1.14＝30.4（万元）（3）折旧费估算根据表6-1估算结果，项目固定资产投资总额为4646.4万元，则： 年固定资产折旧＝4646.4×6.3%＝293（万元） （4）无形及递延资产摊销估算无形资产年摊销费＝170/10＝17（万元） 递延资产年摊销费＝75/5＝15（万元）（5）修理费用估算修理费＝293×50%＝146（万元）（6）借款利息估算长期借款利息详见借款还本付息估算表，正常年份流动资金利息为： 正常年份流动资金利息＝494.6×8.64%＝43（万元）（7）其他费用估算年其他费用＝30.4×270%＝82（万元）（8）总成本费用估算综合以上各部分费用即可得出项目总成本费用。如：第6年总成本费用＝1576＋283＋30＋146＋293＋32＋251＋82＝2694（万元）（9）经营成本估算第6年经营成本＝2694－293－32－251＝2118（万元）（10）固定成本与可变成本估算第6年固定成本＝30＋146＋293＋32＋251＋82＝835（万元） 第6年可变成本＝1576＋283＝1859（万元）（五）项目销售收入和销售税金的测算及报表的编制已知有关销售资料如下：(1)项目达到设计生产能力后年产甲产品2 300吨，并能全部销售；(2)经预测该产品在生产期初的出厂价格为16 380元／吨(含税)；(3)该产品缴纳增值税，税率为17%，外购材料适用税率也是17%，城市维护建设税税率为0.6%，教育费附加按增值税的2%计缴。则项目正常年份的销售收入和税金的测算如下：年销售收入＝2300×16380＝3997（万元） 年增值税＝（销售收入－外购原料、燃料及动力等）×增值税税率/（1＋增值税税率）＝（3997－1859）×17%/(1＋17%)＝311（万元）年城市维护建设税＝年销售收入×税率＝3997×0.6%＝24（万元）年教育费附加＝年增值税×2%＝311×2%＝6（万元）
案例分析报告(篇6)
组长：张颖 组员：申雨鹤、刘轩
题目：配合典型案例，探讨供应链管理环境下，企业外包与采购物流管理中具体问题。
案例：胜利油田与海尔集团的采购体系及改革
胜利油田在采购体系方面与大多数国有企业境遇相似，虽然集团购买，市场招标的意识慢慢培养起来，但企业内部的结构却带来了较大的阻碍。胜利油田每年的物资采购中粮约水泥、木材、机电设备、仪器仪表等56个大类，共计12万项物资。在这85个亿中，有45个亿的产品是由与胜利油田有各种隶属和姻亲关系的工厂生产，其产品质量很难与市场同类产品比较，而且价格要比一般市场价高。
就如胜利油田一样，中国大多数国有企业的采购体制比较封闭，其采购理念难以更新。并且国有企业采购管理薄弱，计划经济、短缺经济下粗放的采购管理模式依然具有强大的惯性。一些企业采购行为在表面上认可和接纳了现代的模式，但在封闭的市场竞争中，其操作没有本质的改变。一些采购只是利用了物流的技术与形式，但经常是
为库存而采购，而大量库存实质上是企业或部门之间没有实现无缝连接的结果，库存积压又使企业浪费最宝贵的流动资金。这一系列的连锁反应正是造成许多企业资金紧张、效益低下的局面没有本质改观的主要原因。
海尔集团采取的采购策略是利用全球化网络，集中购买。以规模优势降低采购成本，同时精简供应商队伍。据统计，海尔的全球供应商数量由原先的2336家降至840家，其中国际化供应商的比例达到了71%，目前世界500强中有44家是海尔的供应商。
对于供应商管理方面，海尔采取的是SBD模式，共同发展供应业务。海尔有很多产品的设计方案直接交给厂商来做，很多零部件是由供应商提供今后两个月市场的产品预测并将待开发的产品形成图纸，这样一来，供应商就真正成为了海尔的设计部核工厂，加快开发速度。许多供应商的厂房和海尔的仓库之间甚至不需要汽车运输，工厂的叉车直接开到海尔的仓库，大大节约了物流方面的成本。
分析：根据上述两家同为国有企业的情况，我们发现有一个很关键的地方值得一提，那是“管理制度”。采购本身是物流管理的重要组成部分，胜利油田使用较为传统的采购方式，由采购商安排，按合同交货，这样在一定程度上保证了相对稳定，而且可以降低原料成本，但是另一方面来说，现在企业合作的多数为商业型供货商，都是签订短期合作，大批量采购，增加了库存的压力，这样在整个供应链上很容易引发连锁不良反应。而海尔采用全球化统一采购取得了较良好的效益，关键就是信息化采购的融入很贴合现代物流的特点，在降低采购成本的同时也充分降低了运输成本与库存，它从供需双方简单的买卖关系，成功转型为战略合作伙伴关系，是一种共同发展的双赢策略。
与胜利油田相似，由于企业内部尤其是大集团企业内部采购权的集中，海尔在进行采购环节的革新时，也遇到了涉及到“人”的观念转变和既得利益调整的问题。然而与胜利油田不同的是，海尔在管理中已经建立起适应现代采购和物流需求的扁平化模式，在市场竞争的自我施压过程中，海尔已经有足够的能力去解决有关人的两个基本问题:一是企业首席执行官对现代采购观念的接受和推行力度，二是示范模式的层层贯彻与执行，彻底清除采购过程中的“暗箱”。
企业采购是现今市场经济下一种最主要最主流的采购。其特点是大批量商品的采购。并且它先是一个商流过程，主要通过商品交易、等价交换来实现商品所有权的转移。其后为一个物流过程，主要通过运输、储存、包装、装卸、流通加工等手段来实现商品空间位置和时间位置的完整结合，缺一不可。目前中国工业企业的产品销售成本中，采购成本占到60%左右，可见其对企业的总体效益影响非常大。这两家企业的经历和措施以及改革成果，凸显出传统企业采购的三个缺点：
1.采购过程中缺乏有效的信息沟通
在以往的采购工作中，采购部门作为一个单独的职能部门，相对独立地开展工作，与企业内其他部门很少进行直接的接触，就像胜利油田目前有技术人员、生产人员和财务人员进行沟通，通常采购部门关心的是物料的制造和供应，采购人员只是在物料计划员和供应商之间起了一个中介入的作用，在两者之间传递信息。一旦某个环节对信息的理解出失误或者信息的有效流通受到阻碍，就会造成物料的重复采购和资金的积压。
2.采购工作缺少监督制衡机制
胜利油田不仅有隶属或姻亲等裙带关系的合作商，甚至还有上级单位指定产品就必须采购的情况。物资采购是直接以货币为媒介的商品交换，掌握着大量的资金使用权，必须有有效的监督措施。像这样的企业物资采购往往掌握在一个部门或者几个人甚至一个人的手里，由一人制定采购计划，又一人去采购物资，缺乏有力的监督和制约机制。长此下去，在采购工作中还会出不正之风，影响企业正常的物资采购工作。
3.企业对供应商的管理有待加强
目前很多企业的采购工作都存在着一个误区，认为采购工作就是和供应商搞好关系，然后在这种关系基础上，与企业需求之间寻求磨合和平衡。其实对企业而言，这种情况是很危险的。就如胜利油田在供电器这一产品上，合作的供应商给出的价格高出市场价20%，但由于这是一家胜利油田长期养活的残疾人福利工厂，所以只能是本着人道主义精神来进行这种亏本的买卖。同样，胜利油田使用的大多数涂料也是由下属工厂生产，一般只能使用3年左右，而市面上一般的同类型涂料可以用10年。在采购行为中，与供应商建立良好的个人关系固然重要，长此以往，就会产生企业对某些特定供应商的依赖，不利于企业寻找新的更好的供应商，而海尔在不断精简供应商队伍的过场中，秉承物竞天择适者生存的竞争理念，留下的都是强者门并且这样的模式有利于企业寻找更好的供应商，进行技术创新等，不会在企业内部滋生腐败行为，损害企业的利益。
案例分析报告(篇7)
自1994年在四川建立第一家门店以来，十几年的时间，海底捞已发展至北京、上海、西安等全国29个城市一百多家直营店，拥有四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。仅20xx年，海底捞就开出了17家门店，营业额近20亿元，拥有员工两万多人。“家文化”是海底捞变态服务的重要支撑，如今“家文化”却成为海底捞前进道路上的一个障碍。
互联网+银行互联网+金融互联网+保险第三方支付典当一带一路创业咖啡创客空间创新工场众筹信托再保险。海底捞招聘员工的标准之一是出身农村，学历不高，肯吃苦，迫切要求改变现状，年龄层次以80后和90后为主。“家文化”对员工的尊重和培养，对受教育程度低和年轻的打工者来说具有一定的吸引力，进而产生一定的凝聚力，促进提高服务绩效。
然而，相比员工性质相似的富士康，海底捞工作待遇更低，劳动强度更大，服务质量要求却更高。80后和90后员工追求自由，具有更多个性化需求，与海底捞严格的“家文化”不符。因此，员工更可能产生心理压力、不满情绪、职业倦怠和报复行为，对企业来说存在相当大的管理难度。尽管此次前员工因其建议被企业采纳后，未获得奖励而敲诈50万元的事件可能是个案，但显示出海底捞的员工与企业关系并非如外界认为的那样紧密，与海底捞这种备受推崇的“家文化”似乎格格不入，海底捞再次陷入漩涡。
案例分析报告(篇8)
1996年，海底捞经过两年的努力，店面由原先的70多平方米曾扩到400多平方米。由于店面扩大，桌数增多，刚开始总是坐不满，生意也平平淡淡。此时张勇非常着急，但他没有乱了分寸，他知道只有通过更好的服务，让所有消费的顾客都满意，生意才能一步一步好起来。细心的张勇发现最近总有一对母女俩到店里吃饭，这对母女每次来最多点三样素菜，消费奇低，最多吃十几块钱。张勇没有应为这对母女消费低而轻视客人，他总是一视同仁的给母女二人服务。但是个别员工并没有真正理解到服务的真谛。
一天，母女二人来吃饭，当台服务员表现的比较懈怠，还小声对旁边服务员说“这两位又来了，每次都吃那么一点钱…”。
母女听到了服务员谈话，觉得非常没有面子，起身准备离开。细心的张勇发现了母女的举动，赶忙上来询问原因。母亲非常有修养，还不好意思的对张勇说：“其实每回来吃饭，我们也挺不好意思的，但是我们俩饭量又小，点多了怕浪费。再说我们俩又不吃肉，就喜欢吃一些素菜…。”。
张勇听完母亲说的话，又看了看当台服务员的表情，立刻知道了是什么原因。“姐，实在不好意思，都是我的错，我没教育好自己的员工，其实你们每一个顾客对于我们海底捞都是一样重要的，你们都是我们的衣食父母；姐，您看这样可以吗，今天这桌饭我请了，这是一张八五折的金卡，从今以后你就是我们最重要的客人。姐，你不是怕点多了浪费吗，以后过来所有的菜你都可以点半份。姐，今天的事您千万不要生气，再给我们一次机会好吗？”母女听到这样的解释后，大为感动。
事后，这位女士的老公，简阳市工商银行行长与张勇一家人都成了好朋友。行长为海底捞介绍了大量的客户，同时也为海底捞贷款方面帮了大忙。